<시니어컨설턴트, 그리고 고령자의 재고용>

○한·중·일 3국의 산업구조는 동질적입니다. 그리고 묘한 경쟁관계에 있습니다. 그 근본적인 이유는 이들 3국의 발전과정에 있어서 벤치마킹의 역사가 존재한다는 사실입니다. 가령, 중국의 ‘반도체굴기’ 과정에서 한국의 반도체 관련 산업의 은퇴자를 활용했다는 점은 과거 한국이 일본의 은퇴자를 적극 채용했던 사실과 판박이입니다. 물론 중국은 한국에서 재직중인 반도체, 휴대폰 기술자를 약탈적으로 채용해서, 즉 산업스파이로 악용해서 문제가 있다는 차이가 있지만, 은퇴자의 채용이라는 점에 있어서는 거의 동일합니다. 이러한 일련의 사실이 동질적이면서 동시에 경쟁관계인 산업구조를 낳았습니다. 철강, 선박, 전자 등의 닮은꼴 산업구조의 원인 중에서 각국 은퇴자의 활용이라는 사실은 간과할 수 없습니다.

 

○과거 한국은 1960년대초부터 경제개발계획을 세우고 산업화의 기치를 내세우면서 공업입국으로의 전환을 시도했습니다. 그러나 맨주먹으로 공업입국은 불가능합니다. 공업입국에 필요한 기계설비, 그리고 이를 운용할 수 있는 인력이 필요합니다. 6.25사변 이후 폐허더미에서 일어서서 한강의 기적을 이룰 수 있는 것은 미국의 경제적 원조가 결정적이었지만, 2차 대전 이후 일본 재건에 공헌한 인력, 그리고 자본도 무시할 수 없는 비중을 차지합니다. 문구류에서부터 생활용품은 물론 방송기자재, 나아가 드라마나 쇼프로그램에서 ‘일본베끼기’가 뜨거웠습니다. 학술서적, 법원 판례, 그리고 교육시스템은 물론 법률시스템까지 ‘일본베끼기’가 압축적 고도성장의 원인 중의 하나였습니다. 베끼기를 모방이라는 말로 대체해도 결과는 차이가 없습니다.

 

○베끼는 것은 궁극적으로 사람이 합니다. 산업구조의 개편도 당연히 사람이 합니다. 일본의 해당 산업의 전문가를 기술고문 등의 그럴듯한 직함을 주고 베끼면서 한국은 자신만의 노하우를 축적했습니다. 그리고 이 방식은 한국으로부터 중국이 전수를 받았습니다. 중국은 합작법인이라는 새로운 방식 등으로 한국의 인력을 활용했습니다. 물론 중국의 방법은 산업스파이 등의 약탈적 수법이 많았습니다. 그러나 결과적으로 중국의 고도성장에 한국이 기여한 것은 사실입니다. 노동법에서는 정년이라는 근로관계의 종료제도가 존재하지만, 오랜 기간 습득한 기술은 정년이 없습니다. 물론 한국이나 중국이 습득한 인력은 전문가나 기술자 등이고 사무직이나 관리직은 아닙니다.

 

○그런데 은퇴자가 낯선 외국에서 일을 하는 것보다 국내에서, 게다가 같은 직장에서 같은 근무를 하는 것을 선호하는 경우가 있을 수 있습니다. 필요는 발명을 낳고 법률도 낳습니다. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)’이 바로 그 법률입니다. 이 법률은 크게 1). 고령자차별금지와 2). 고령자고용촉진을 다루는데, 후자의 경우에는 국가 및 사업주의 지원책무, 그리고 세제상의 지원과 공적지원금을 규정합니다. 다음 <기사>에서 ‘시니어컨설턴트’란 바로 은퇴자를 다루고 있습니다. 은퇴자가 반드시 고령자는 아니겠지만, 장기간 기술습득한 은퇴자가 아니면 굳이 재고용의 이유가 없습니다. 또한 시니어컨설턴트도 생산직이나 기술직이 보통입니다. 사무직이나 관리직 출신은 굳이 현장에서 활용할 이유가 크지 않습니다.

 

○그런데 여기에서 주의할 대목이 있습니다. 그것은 고령자인 은퇴자 중에서 과거 현직과 별반 차이가 없는 노동능력을 지닌 사람이라면 임금 등의 근로조건이 저하될 이유가 없지만, 상당수의 은퇴자는 노동능력이 저하됩니다. 실은 고령자를 꺼리는 유교문화도 무시하지 못합니다. 그래서 고령자고용법 제21조 제2항은 ‘사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.’라는 고령자에 대한 핸디캡 조항을 규정하였습니다.

 

○고령자고용법상의 고령자는 만55세 이상이고, 만50세부터 만54세까지는 준고령자입니다(고령자고용법 시행령 제2조). 100세시대에서 50세는 무척이나 어린 나입니다. 그리고 고령화사회에서 고령자의 고용방안은 생존의 필수가치이기도 합니다.

<기사> KT에서 35년간 일한 허은 씨(61)는 지난해 정년퇴직 후 같은 회사에 ‘시니어 컨설턴트’로 다시 취업했다. 시니어 컨설턴트란 정년을 맞은 직원이 재계약을 통해 그동안 쌓은 기술과 노하우를 후배들에게 전수하는 제도다. 직전에 일했던 근무지에서 최대 2년 더 같은 업무를 할 수 있다. 허 씨는 대형 정보통신기술(ICT) 사업 수주와 수행 업무에서 오랫동안 쌓은 전문성을 인정받아 퇴직 후 2년째 KT 충남충북광역본부에서 일하고 있다. 그는 “그동안 쌓은 경험과 노하우를 썩히긴 아깝고 ‘더 일할 수 있는데’ 하는 아쉬움도 컸다”며 “후배들에게 멘토로서 도움을 줄 수 있고 계속 일하며 ‘제2의 인생’을 모색할 수 있어 만족한다”고 말했다. 법정 정년(60세)과 상관없이 재고용이나 자체적인 정년 연장을 통해 고령 인력을 적극 활용하는 국내 기업이 늘고 있다. 고령화로 인해 젊은 인력을 구하기 힘들고, 기존 중장년 직원들의 숙련기술을 대체하기도 쉽지 않은 상황 때문이다. 지난해 고용노동부에서 선정한 중장년 고용 우수기업을 중심으로 이 기업들의 사례를 살펴봤다. https://n.news.naver.com/mnews/article/020/0003553946 <고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “고령자”란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람을 말한다. 2. “준고령자”란 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람으로서 고령자가 아닌 사람을 말한다. 제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우 3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우 4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우 제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. ② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다. <고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령> 제2조(고령자 및 준고령자의 정의) ① 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다. ② 법 제2조제2호에 따른 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람으로 한다.