<소정근로일수와 연차휴가>

○임금은 근로의 대가입니다. 무노동 무임금의 원칙은 임금이 근로의 대가라는 것의 이면입니다. 연차휴가도 근로의 대가입니다. 그러나 산정기준이 임금처럼 엄격하지는 않고 1년을 기준으로 80% 이상을 근무하면 발생요건을 충족합니다.

 

○그런데 80%의 출근률은 출근의무일에서 출근일의 비율을 말하며, 여기에서 출근의무일을 근로기준법에서는 소정근로일수라고 합니다. 말하자면, 사전에 근로자와 사용자가 출근을 하여 근무를 하기로 약정한 날이 소정근로일수입니다. 연차휴가는 바로 이 소정근로일수를 기준으로 판단을 하는 것입니다.

 

○노동조합이 파업을 하는 경우와 사용자가 그것에 맞서 직장폐쇄를 하는 경우 등 정상적인 근로를 하지 못하는 경우에 소정근로일수를 어떻게 판단을 하여야 하는지 의문이 발생합니다. 대법원이 여기에 대한 해답을 내놨습니다.

 

○노동조합이 적법한 파업을 하는 경우나 사용자가 적법한 직장폐쇄를 하는 경우에는 일단 무노동 무임금의 원칙에 따라 임금의 지급의무는 없습니다. 그리고 이 기간은 소정근로일수의 산정일수에서 제외를 합니다. 가령, 1개월의 적법한 직장폐쇄가 있다면, 그 기간동안 근로자는 임금을 요구할 수 없으며, 연차휴가기간이 사실상 13개월로 연장되는 효과가 있는 것입니다.

 

제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.   구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항은 연차휴가에 관하여 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”라고 정하고 있다. 여기서 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 한다)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 ‘출근일수’라고 한다)가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다. 사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결 등 참조). 다만 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 2019. 2. 14. 선고 2015다66052

○반대로 위법한 파업이나 직장폐쇄의 경우에는 어떻게 하여야 하는지 의문이 있습니다. 위법파업은 결과적으로 결근과 동일합니다. 위법직장폐쇄는 적법한 쟁의행위를 전제로 하는 것이므로, 소정근로일수에서 제외를 합니다.

 

 

○연차휴가의 산정을 위한 소정근로일수는 근로의무가 있는가 여부에 따라 쟁의행위 이외의 상황에도 동일하게 적용이 됩니다.