<무노동 무임금의 원칙과 유급휴일>

○일상에서 쓰는 말과 법률용어가 달라서 종종 헷갈리는 경우가 있습니다. 흔히 법원하면 건물과 판사 및 법원직원을 포함한 관공서를 연상합니다. 그러나 소송법상 법원은 합의부 또는 단독판사라는 관념적인 재판의 주체를 말합니다. 법원의 판결문이란 바로 이것을 의미합니다. 관공서가 판결문을 작성할 수는 없습니다. 노동법상 대표적으로 헷갈리는 용어가 ‘노동쟁의’와 ‘쟁의행위’입니다. 현실에서 둘은 혼용되는 것이 사실입니다.

 

○노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 제2조 제5호는 ‘노동쟁의’를 ‘분쟁상태’, 즉 일정한 상태라고 규정합니다. 추상적인 의미입니다. 그러나 노동쟁의란 현실에서는 사용자와 노동조합 또는 근로자단체 간에 다투는 행위, 즉 분쟁이 현실에서 벌어지고 있는 상황으로서 쟁의행위(노동조합법 제2조 제6호)와 동일하게 이해합니다. 말하자면, 쟁의행위와 노동쟁의를 동일한 의미로 파악하는 것이 사실입니다. 국사 교과서에서도 소작쟁의와 더불어 일제강점기 항일운동으로서의 노동쟁의를 그렇게 설명합니다. 그러나 양자는 법률적으로는 별개입니다.

 

○쟁의행위는 파업 외에 태업, 직장폐쇄 등 여러 가지가 있지만, 파업이 곧 쟁의행위로 이해하는 사람들도 많은 것이 사실입니다. 물론 파업이 쟁의행위의 대표적인 것은 맞습니다. 그런데 파업하면 기계적으로 ‘무노동 무임금’을 연상하는 분들이 많습니다. 무노동 무임금의 원칙은 노동조합법상의 원칙이 아닙니다. 유상·쌍무계약이라는 근로계약의 본질에서 기인하는 원칙입니다. 빵 1개에 100원이라면 10개는 1,000원이라는 유상·쌍무계약이라는 원칙은 근로시간에 비례한 임금의 산정을 달리 표현한 것에 불과합니다. 1시간에 10,000원이라면 10시간이면 100,000원이라는 시간단위당 임금의 산정기준이 바로 ‘무노동 무임금’의 원칙입니다. 당연히 근로는 공짜가 아니라는 당연한 전제를 깔고 있기도 합니다.

 

○근로계약은 근로자라는 사람, 즉 생명체가 사용자에게 근로를 제공하는 방법으로 이행합니다. 그런데 사람은 기계처럼 쉬지 않고 일을 할 수가 없습니다. 기계처럼 일을 부리는 산업혁명기의 악습이 있어서 그에 대한 역사적 반성의 의미로 강제적으로 휴게와 휴일, 그리고 휴가라는 강제휴식장치를 노동법률에 규율하였습니다. 휴일은 근로를 하지 않기에(무노동 무임금), 당연히 임금이 없습니다. 그런데 근로기준법은 주휴일이라는 유급휴일을 규정합니다(제55조 제1항). ‘1주에 평균 1회 이상의 유급휴일’이라 규정하였기에 보통 이를 주휴일이라 부릅니다.

 

○그런데 사용자에게 유급휴일을 모든 근로자에게 부여하는 것은 가혹합니다. 근로자 중에는 결근을 밥 먹듯이 하는 사람도 있을 수 있기 때문입니다. 그래서 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 ‘1주 동안의 소정근로일을 개근한 자’에게만 부여하라고 규정합니다. 대법원은 이 의미에 대하여 ‘근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결)’이라고 설명을 합니다. ‘연속된 근로’, 즉 소정근로시간을 개근한 근로자에게만 인정되는 권리임을 명백히 한 것이며, 간접적으로는 근로기준법 시행령 제30조 제1항의 취지가 정당함을 밝히고 있습니다.

 

○대법원은 이러한 법리를 파업 등 쟁의행위에도 적용합니다. 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 아닌 쟁의행위에 대하여 ‘근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다. 그리고 이와 같은 법리는 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업에도 그대로 적용된다고 할 것이고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다.’고 판시(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결)하였습니다. 법리를 떠나서 현실적으로도 백수를 생각하면 대법원의 판결이 정당합니다. 백수는 1년 내내 근로를 하지 않기에 근로일과 휴일, 나아가 휴게, 휴가 등의 구분이 무의미합니다. 휴일은 근로일에 반대되는 개념으로 근로일을 전제로 성립하는 개념입니다.

<근로기준법> 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <근로기준법 시행령> 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. ② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. <노동조합 및 노동관계조정법> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. 6. "쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. <대법원 판례> 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 하여 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다. 그리고 이와 같은 법리는 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업에도 그대로 적용된다고 할 것이고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다. (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결)