<메뚜기도 오뉴월이 한철, 그리고 탄력근로제>

○군대에서 ‘땡보직’이라는 것이 있습니다. 근무강도가 널널하여 육체적 피로가 덜하고 잔소리하는 고참사병과 장교가 없는 보직을 말하는 은어인데, 사소한 것도 부러웠던 군대시절에는 ‘땡보직’ 사병이 부러움의 대상이 되기도 합니다. 그 반대는 ‘빡쎈 보직‘입니다. 그런데 군인들이 군대 밖으로 흔히 말하는 ‘사회’의 사업장에도 ‘땡보직’이 있습니다. 물론 ‘빡쎈 보직’이 주류인 사업장도 있습니다.

 

○사업장은 이렇게 다양합니다. 근무강도가 높고 근로시간이 긴 경우도 있지만, 그 반대의 경우도 있습니다. 그런가 하면, 동일한 사업장에서도 바쁜 기간이 있고 한가한 기간이 있는 사업장이 있지만, 1년 내내 바쁘거나 한가한 사업장이 있습니다. 한편, 대부분의 중국집에서 여름에만 콩국수를 팔지만, 자장면은 1년 내내 파는 것처럼 사업장에 따라 매출상품에 따라 조업시간이 가변적인 경우도 많습니다. 그런가 하면, 오뉴월에만 바쁜 메뚜기처럼 특정한 계절에만 바쁜 사업장도 존재합니다.

 

○법률은 현실을 반영합니다. 사업장의 조업시간에 따라 바쁜 시간은 근무를 더 하고, 한가한 시간은 근무시간을 줄여서, 흔히 말하는 근무시간을 ‘퉁쳐서’ 평균적으로 같이 만드는 것을 법률로 제도화한 것이 ‘탄력적 근로시간제’ 또는 ‘탄력근로제’라 합니다. 그런데 탄력근로제 자체가 새로운 것은 아닙니다. 조선시대에도 머슴이 바쁜 날에 일을 더하면 안방마님은 다음 날에는 근무시간을 줄여주는 것이 보통이었기 때문입니다. 적어도 법률상의 제도가 되는 경우에는 특별한 점이 있기 때문입니다.

 

○제가 항상 강조하듯이 노동법령상의 모든 제도는 직·간접적으로 돈과 관련이 있습니다. 탄력근로제도 돈과 관련이 있습니다. 바로 연장근로수당의 문제입니다. 현행 근로기준법에는 1). 2주 단위, 2). 3개월 이내, 3). 3개월에서 6개월 이내라는 단위기간을 설정한 탄력근로제가 있습니다. 단위기간이란 탄력근로제를 실시하는 평균기간을 말합니다. 이 기간 동안 평균내서 근로시간이 법정근로시간인 주40시간 이내이면 연장근로수당을 지급하지 않아도 되는 제도가 바로 탄력근로제입니다.

 

○모든 탄력근로제는 연장근로의 문제를 내포하고 있습니다. 연장근로를 했던 날이나 주의 연장근로수당을 주지 않으려는 취지에서 도입된 제도가 탄력근로제입니다. 가령, 탄력근로제가 없다면 총근로시간 자체는 동일하다고 하더라도 연장근로가 있는 날이나 주는 연장근로가산수당을 지급하여야 하는데, 이것을 도입하면 연장근로수당을 지급하지 않아도 됩니다.

 

○근로기준법 제56조 제1항은 연장근로가산수당의 지급원칙을 규정하되, 탄력근로제는 평균을 낸 근로시간이 법정기준근로시간을 초과한 경우에만 지급을 하는 원칙을 규정하고 있습니다. 같은 조 제1항 괄호부분의 ‘제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다.’라는 부분은 탄력근로제를 실시하면서도 법정근로시간을 초과한 경우에만 가산수당을 지급한다는 의미, 즉 근로시간의 평균치가 법정근로시간 이내인 경우에는 가산수당이 없다는 의미입니다.

 

○다음 기사는 3개월 초과 6개월 이내 탄력근로제가 실시된다는 것을 소개하는 기사입니다. 그런데 여기에서 주목되는 내용이 1). 11시간 휴식보장제, 2). 임금보전방안, 3). 근로자대표와 서면합의입니다. 11시간 휴식보장제는 탄력근로제는 필연적으로 연장근로를 포함하므로, 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 보장해줘야 한다는 내용입니다(근로기준법 제51조의2 제2항). 휴식권의 보장이 이 제도에서 신설된 내용입니다.

 

○임금보전방안을 두고 많은 오해를 합니다. 탄력근로제를 한다고 하여 시간당 임금이 상승하는 것은 아닙니다. 임금보전이란 그런 의미로 쓰이는 것이 아니며, 탄력근로제 시행 전후를 비교하여 근로시간에 따른 임금의 부족액을 보전하라는 의미입니다. 그리고 이러한 보전방안 등을 근로자대표와 서면합의한 경우에는 고용노동청에 신고의무가 면제됩니다. 문제는 근로자대표의 선출방법, 임기 등의 문제인데, 현행 근로기준법 등 노동법령에는 구체적인 절차가 없습니다. 따라서 실무상으로는 사용자의 측근인 근로자가 대충 합의를 하는 경우가 다반사입니다.

고용노동부에 따르면 지난해 12월 국회를 통과한 개정 근로기준법이 지난달 말 국무회의를 거쳐 이날부터 시행됐다. 기존 최장 3개월이었던 탄력근로제 단위기간을 6개월로, 기존 한 달 단위로만 가능했던 선택근로제 정산기간을 연구개발업무 분야에 한해 최대 3개월로 늘리는 내용이 핵심이다.탄력근로제는 노사가 일정 단위기간을 정해 업무량이 많은 주에는 일을 많이 하고, 적은 주에는 근로시간을 줄여 단위기간 내 평균 근로시간을 주 40시간에 맞추는 제도다. 선택근로제는 신상품 또는 신기술 개발 업무 분야에서 근로자가 하루 근로시간을 정해 일하고 정산기간 전체 평균을 주40시간에 맞추는 제도다. https://www.hankyung.com/economy/article/202104064080i   <근로기준법> 제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 주별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 ② 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다. ③ 사용자는 제1항제3호에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따른 근로자대표와의 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 제1항제2호에 따른 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자대표와의 협의를 거쳐 제1항제3호의 사항을 변경할 수 있다. 이 경우 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전에 변경된 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다. ⑤ 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다. ⑥ 제1항부터 제5항까지의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다. 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.   ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.   1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.