맞춤형 복지점수의 통상임금 해당 여부

. 맞춤형 복지점수의 통상임금 해당 여부

 

1) ‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다.

제1심판결이 적절하게 판시하는 사정에 더하여 기초사실 및 앞서의 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 맞춤형 복지점수는 연 단위로 지급되고 면직, 해임, 파면, 휴직, 파견, 전출, 퇴직 등의 경우 월할 계산되어 지급되는 점, 복지점수를 부여받은 피고 소속 근로자들은 원칙적으로 해당 복지점수 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로 근로자들에게 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있는 점 등을 보태어 보면 맞춤형 복지점수는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

2) 한편 피고는 맞춤형 복지점수의 통상임금성이 인정되더라도 이를 현금과 동일하게 취급하여 법정수당 계산의 기초가 되는 통상임금에 포함시키는 것은 부당하다는 취지로도 주장하나 앞서 본 바와 같이 임금의 형태는 통화에 국한되지 않고 현물로 지급되는 것일지라도 그것이 근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성을 갖추었다면 통상임금에 해당하여 당연히 법정수당 산정의 기초에 포함되어야 하는 것이다. 나아가 맞춤형 복지점수는 그 제도 운영상의 필요에 따라 ‘포인트제’로 운영되는 것일 뿐이고 복지점수는 1,000원당 1점씩 포인트로 치환되어 근로자들에게 제공되며 각 포인트는 근로자들이 제공받는 복지서비스에 대한 대가로 사용되므로 금전적 가치를 보유한다. 이와 다른 논지에 선 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

나. 신의칙 위반 여부

1) 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저 기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영 상황은 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

2) 피고가 노사합의에서 정기상여금과 정근수당을 통상임금에서 제외하고 이를 전제로 임금 수준을 정한 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 살핀 바와 같이 정기상여금과 정근수당은 소정근로에 대한 대가로서 정기성·일률성·고정성이 인정되므로 통상임금에 해당하고, 법정수당 산정의 기초에 반영되어야 함이 원칙이다. 피고는 원고들의 청구가 인용될 경우 피고의 다른 근로자들에 대하여도 추가법정수당 지급의무가 발생하여 피고에 중대한 재정적 어려움이 초래될 것으로 예상된다고 주장하나 기록상 그 주장과 같이 이 사건 법정수당 추가지급으로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 결국 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다. 휴일근로 가산임금과 연장근로 또는 야간근로 가산임금의 중복지급 가부

1) 피고는 근로기준법상 휴일근로는 연장근로에 포함되지 아니하여 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없으므로 원고들에게 지급할 미지급 휴일근로수당을 산정함에 있어 이 부분 추가근로가 휴일근로이면서 동시에 연장근로에 해당함을 전제로 50% 할증률을 중첩 적용하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다.

2) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다)과 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들이 인식과 기존 노동관행 등을 종합하여 볼 때 구 근로기준법상 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 기준근로시간 및 제53조 제1항의 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 한다. 따라서 구 근로기준법상 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조). 다만, 근로계약이나 단체협약은 사용자와 근로자 내지 근로자단체 사이의 합의에 따라 체결되는 계약으로 근로기준법 기타 강행규정을 위배하지 않는 한 자유롭게 그 내용을 정할 수 있음이 원칙이고 근로기준법은 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약에 대하여만 그 부분을 무효로 하고 무효로 된 부분을 법에서 정한 기준에 따르도록 정할 뿐(제15조) 법에서 정하는 기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약에 대하여는 별다른 언급이 없는바 사적 자치의 원칙과 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 헌법에 따른 근로조건의 기준을 정하고자 하는 근로기준법의 입법 목적에 비추어 그러한 내용의 근로계약이나 단체협약은 당연히 유효하다고 할 것이다.

3) 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 단체협약 제42조 제2항은 “연장노동, 야간노동, 휴일노동이 중복될 때 피고는 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다.”라고 규정하고 있고, 피고의 단체협약이나 임금협약상 연장노동, 야간노동, 휴일노동의 정의 내지 구별기준에 관하여 특별히 따로 정하고 있는 규정은 없다. 그렇다면 피고의 단체협약은 휴일근로와 연장근로 내지 야간근로가 중복될 수 있음은 물론 그 중복의 범위에 관하여도 별다른 제한이 없음을 전제로 작성된 것으로 봄이 상당하므로, 피고는 휴일근로수당과 연장근로수당 내지 야간근로수당을 중첩적으로 지급하기로 약정한 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 원고들이 휴일근로를 한 경우 그 추가근로는 휴일근로에 해당함은 물론 동시에 연장근로 내지 야간근로에 해당하는 이상 피고는 단체협약상 각 추가근로에 대한 50%의 할증률을 중첩 적용하여 원고들에게 통상임금의 200%로 산정한 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

(출처 : 부산고등법원 2019. 7. 10. 선고 2018나57103 판결 [임금] > 종합법률정보 판례)