<동안, 그리고 고령자의 재고용>

○1980년대를 대표한 여자 연예인 중에서 황신혜를 빼기는 어렵습니다. 미모가 너무나 완벽해서 ‘컴퓨터미인’이라는 수식어가 생겼습니다. 오똑한 콧날과 늘씬한 몸매, 게다가 서구적인 마스크의 황신혜는 여자 연예인이라면 누구나 꿈꾸는 화장품광고 모델로 맹활약을 했습니다. 그 대단했던 황신혜는 이제 60이 넘어서도 미모는 불을 뿜습니다. 물론 나이 든 티가 역력하지만, 아직도 40대로 보이는 외모에 감탄을 금할 수 없습니다. 그 무렵 공주 같은 미모로 인기가 뜨거웠던 최화정 역시 60을 넘은 나이임에도 불구하고 아직도 미모가 대단합니다. 연예인은 역시 하늘이 내린 외모와 재능이 있는 사람입니다.

 

○조선시대 사극을 보면, 허연 수염이 달린 정승과 대감이 등장합니다. 그중에서 실존인물이었던 분들의 당시 상황을 검색해 보면 놀랍게도 50 전후의 인물들이 많습니다. 그럼에도 그 시절에는 손주들이 주렁주렁 나무에 열매가 맺힌 것처럼 많았습니다. 그러니까 현재의 황신혜나 최화정보다 훨씬 어린 분들이 국정을 논한 것입니다. 실은 연예인이 아니라도 나이를 알 수 없는 동안을 지닌 분들이 많습니다. 그리하여 현재는 동안이 대세인 ‘대 동안의 시대’가 아닌가 합니다. 1980년대를 배경으로 한 동영상이나 사진속의 인물들은 20대 후반만 되더라도 요즘의 40대 전후와 대략 비슷한 것을 보면 적어도 현재의 사람들 중에서 동안의 혜택을 거하게 누리는 분들이 많은 것은 분명합니다.

 

○얼굴만 동안이냐, 라고 묻는다면 당연히 아니라는 답변이 필수적입니다. 체력도 과거의 인물보다 월등히 뛰어납니다. 옛날이 살기좋았노라고 과거를 칭송하는 분들도 있지만, 적어도 신체나 외모의 측면에서는 현재가 압도적으로 행복한 시대입니다. 그런데 외모만 동안이거나 체력만 좋다는 것은 의미가 없습니다. 먹고 살아야 하는 것은 예나 지금이나 동일합니다. 오히려 체력이 좋기에 더 열심히 일을 해야 합니다. 장수의 시대는 역설적으로 늙을 때까지 직업활동을 해야 한다는 사회적 당위를 의미합니다. 그래서인지 다음 대법원 판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결)은 ‘법리적으로만’ 판단한 것이 아니라 향후 사회정책의 방향을 선도하는 것으로 해석이 됩니다.

 

○고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조는 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.’라고 규정합니다. 그리고 만 55세를 ‘고령자’로 규정합니다. 그러나 요즘 55세를 노인으로 보는 경우는 없습니다. 만 60세를 맞으면 과거에는 필수적이었던 환갑잔치를 하는 사람도 없습니다. 그래서 정년연장논의는 한국뿐만 아니라 전 세계적인 화두입니다. 장수의 시대는 노인의 직업활동이 필수적입니다. 위 대법원 판결은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)’과 고령자고용법의 조화적 해석을 다루고 있습니다.

 

○기간제법 제4조 제1항 본문은 기간제근로자를 2년간 사용할 수 있되, 그 기간을 초과하여 고용하면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’, 즉 무기계약직으로 전환됨을 규정합니다. 그러나 고령자의 경우에는 2년을 초과하여도 고용할 수 있는 예외(제1항 제4호)를 규정합니다. 그런데 대법원은 판례법으로 형성한 갱신기대권의 법리가 존재합니다. 이것은 본래 통상의 근로자, 즉 고령자가 아닌 기간제근로자의 경우에만 적용되었는데, 대법원은 고령자에게도 이를 확대하였습니다. 그리하여 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권이 존재한다고 판시하였습니다. 말하자면, 정년에 도달한 고령자의 경우라도 당해 사업장에서 재고용의 관행이 있어서 해당 고령자가 합리적인 기대를 갖는 경우에는 갱신기대권으로 무기계약직으로 전환된다는 것입니다.

 

○이 판례는 고령자 중에서 정년퇴직자를 기간제근로자로 재고용하는 경우에 한하여 적용됩니다. 따라서 실제로 그 범위는 제한적입니다. 그럼에도 불구하고 고령화시대에 일하고 싶은 고령자에게는 단비와 같은 판례가 아닐 수 없습니다. 현실에서 정년퇴직한 고령자 중에서 기업이 기간제근로자로 재고용하는 대상은 기술직이나 생산직이 주로 해당됩니다. 관리직이나 사무직은 아직은 재고용시장에서 환영을 받지 못합니다.

<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률> 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. <고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률> 제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. ② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(연차유급) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다. <대법원 판례> [1] 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. [2] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 및 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단해야 한다. 이와 같이 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다. (대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결)