<테슬라 근로자의 기습해고와 한국의 정리해고>

○누구든지 외신기사를 보면 저절로 한국의 상황과 대조해 봅니다. 다음의 <기사>는 전기차의 대명사, 그리고 괴짜 CEO의 대명사인 일론 머스크의 테슬라가 기습해고를 했다는 소식을 전합니다. 그리고 그 실질이 정리해고인 상황인 것도 금방 확인이 가능합니다. 이 <기사>를 읽은 한국의 독자들은 당장 한국의 근로기준법과 비교를 해봅니다. 그리고 그것이 진짜 가능한지 되새겨 봅니다. 글로벌기업이 법률검토도 하지 않고 정리해고를 했을 리 만무합니다. 실제로도 미국의 노동법제는 이렇게 이메일로 기습적으로 정리해고를 할 수가 있습니다.

 

○근로기준법 제24조의 정리해고제도는 어지간한 직장인들도 알고 있는 내용입니다. 그런데 문제는 미국은 왜 그렇게 근로자를 쉽게 해고할 수 있게 만들었나 의문이 생깁니다. 멀리 1997년 IMF 구제금융을 받던 한국의 고난의 시절을 떠올려 봅니다. 그 시절에 오늘 테슬라의 정리해고와 같은 미국식 노동시장의 고용유연성(flexibility)이 화두가 되었습니다. 미국에서 박사학위를 받은 경제학자들은 입을 모아 해고가 자유로워야 한다, 글로벌 스탠다드로 가야한다고 주장했습니다. 그런데 이들이 말을 하지 않은 것이 있으니, 그것은 미국에서의 재취업의 용이함입니다.

 

○고용의 유연성이란 글자 그대로 해고도 자유롭지만 재취업도 자유로운 시장을 말합니다. 당장 한국에서 대기업에서 이직한 근로자가 다시 대기업으로 재취업하는 경우는 손에 꼽을 정도입니다. 중소기업 때로는 일용직이나 경비직을 전전하는 것이 현실입니다. 아니면 편의점이나 치킨집을 하는 경우입니다. 고용의 유연성이란 동등한 정도의 직장에 재취업이 가능해야 비로소 성립합니다. 그런데 미국이 이렇게 고용의 유연성을 밀어붙일 수 있는 근본적 원인을 생각해 봅니다. 그것은 미국이 전 세계의 인재를 끌어모으는 블랙홀이라는 점입니다.

 

○2010년을 전후할 때까지만 해도 유로존과 미국의 GDP는 어금지금 비슷했습니다. 영국이 탈퇴한 점을 고려해도 2024년 현재 미국은 유로존의 거의 두 배에 달합니다. 그 이유는 애플, 구글, 테슬라 등 전 세계를 선도하는 혁신기업의 존재여부입니다. 현재 전 세계 IT산업의 표준은 미국이 주도합니다. 중국이 반도체굴기를 선언해도 반도체의 설계부터 상품화, 그리고 수출까지 미국의 벽을 넘을 수가 없습니다. 중국의 지도층이 겉으로는 반미를 내세우면서도 그들의 자녀 상당수가 미국유학생이거나 거주자인 것이 밝혀졌습니다. 진정한 숭미주의자들이었던 것입니다. 유럽은 혁신이 없고, 중국은 혁신은커녕 전 세계 산업의 표준화 자체가 불가능합니다. 미국은 거기에 더하여 기축통화를 보유하고 있습니다.

 

○애초에 고용의 유연성이 미국에서 주창된 것은 무한정에 가까운 인재의 공급이 가능한 경제구조이기 때문입니다. 오로지 미국만이 가능한 것이 고용의 유연성입니다. 그럼에도 미국에서 공부한 일부 경제학자들이 미국식의 논리로 국민을 설파했던 것입니다. 철밥통을 만드는 것도 문제지만, 미국식의 고용유연성은 한국에는 전혀 부합하지 아니합니다. 그나저나 이메일로 해고된 테슬라의 근로자들이라도 다시 재취업이 가능한 미국의 경제구조가 부럽기만 합니다. 그것이 고용의 유연성이기도 합니다.

<기사> 다수의 직원들이 해고 사실을 알지 못한 채 출근한 것은 해고 통지 자체가 주말 늦은 밤 이뤄졌기 때문이다. 매체에 따르면, 일론 머스크 테슬라 최고경영자(CEO)는 일요일 자정 직전 직원들에게 전체 메일을 보내 “전 세계적으로 10% 이상의 인력을 감축하는 어려운 결정을 내렸다”고 알렸다. 해고 대상자들에게도 같은 날 밤 개인 이메일을 통해 통지를 발송한 것으로 파악됐다. 때문에 이 메일을 미처 확인하지 못한 근로자들이 월요일 아침 정상적으로 출근을 했다가, 청천벽력 같은 소식을 듣게 된 것이다. 매체는 “해고된 직원이 받은 메일에는 ‘즉시 해고 처리되며 48시간 이내로 퇴직 관련 정보가 전달될 것’이라는 내용이 담겨있었다”고 전했다. 비즈니스인사이더는 테슬라 측에 이와 관련한 공식 입장을 밝혀달라고 요청했으나 답을 받지 못했다고 전했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/023/0003829113?sid=104 <근로기준법> 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.