<구내매점 물품구입권의 통상임금성>

○통상임금에 대한 2013년 대법원 전원합의체 판결의 여진은 아직도 계속되고 있습니다. 아직도 법원에는 수천억원의 통상임금이 다투어지고 있습니다. 우리 사회에서 단일한 임금으로 지급하는 경우보다 각종 수당으로 지급하는 경우가 많기 때문입니다.

 

○위 전원합의체 판결의 요지는 통상임금은 법령에서 규정한 대로 정기상여금은 ①정기성, ②고정성, ③일률성을 구비하였기에 통상임금은 맞으나, 근로자가 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다는 것이 그 요지였습니다. 그리고 방론으로 재직요건, 즉 재직자에 한하여 지급하는 성과급 등도 유효하다는 것이 판시되었습니다.

 

○그러나 위 전원합의체 판결은 1). 특정 수당이 통상임금인가 여부, 2). 통상임금이라 하더라도 그것을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 반하는가 여부, 3). 재직자에게만 지급하는 것이 타당한가라는 재직요건의 정당성 등이 후속재판에 지속적으로 다툼의 여지를 주고 있으며, 현재 계류중인 재판이 부지기수입니다. 아래 대법원 판결은 위 1).의 문제, 즉 특정 수당이 통상임금인가여부를 다루고 있으며, 특히 물품구입권이라는 현물로 지급한 것이 통상임금인가 여부를 다루고 있습니다.

 

○판결 전문을 입수할 수 없어서 기사에 실린 내용을 보면, 다음과 같습니다. 이 기사를 보면, 대법원은 근무일에 근로를 제공하기만 하면, 확실하게 받을 수 있다는 통상임금의 조건, 즉 정기성, 일률성, 고정성을 모두 구비한 것으로 보아야 한다는 것을 인정한 것으로 보입니다. 임금이란 명칭에도 불구하고 금전적 가치가 있는 것도 포함하는데, 물품구입권이라는 현물이자 제한된 유통범위를 지닌 유가증권도 임금으로 해석을 했다는 점도 주목됩니다.

 

※재판부는 "CCTV 수당이 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 근로를 제공하기만 하면 지급받는 게 확정돼있어 정기적-일률적-고정적으로 지급된 것이라면 통상임금에 포함된다."며 "이는 비록 실비 변상 명목으로 지급되거나 물품구입권으로 교부됐다고 해도 마찬가지"라고 판단해 원심의 판단을 뒤집었다. 이어 "물품 구입권 사용처가 한정돼 있고 현금으로 교환할 수 없어 통상임금에 해당되지 않는다는 원심 판단은 법리를 오해한 위법이 있다."고 지적해 근로자 측의 손을 들어줬다.

 

○전원합의페 판결에도 불구하고 현장에서는 통상임금의 요건을 충족하였는가에 대한 다툼이 적지 않습니다. 신의성실의 원칙을 적용하는 것이 정당한가에 대하여도 다툼이 있습니다. 실은 위 전원합의체 판결이 문제의 해결이 아니라 문제의 단초라는 비판마저 있습니다. 향후 실비변상조로 많이 지급되는 식권 등을 통상임금으로 보아 송사가

버스회사가 버스운전기사들에게 지급되는 CCTV수당 대신 실비변상조로 구내매점용 물품구입권을 지급했다고 해도, 이를 통상임금으로 볼 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 제2부(주심 박상옥)는 4월 29일, 근로자 A씨 등이 D여객자동차 주식회사를 상대로 낸 임금청구 소송에서 원고 일부 승소한 원심 중 원고 패소 부분을 파기하고 사건을 대전고등법원으로 돌려보냈다(2016다7647). D회사와 D회사 소속 노동조합은 98년경 운행버스에 CCTV를 설치하면서 당일 출근하는 모든 운전직 근로자들에게 연초, 장갑, 음료수, 기타 잡비 명복으로 일비 10,000원을 지급하기로 합의한 바 있다. 이후 2012년 1월, 노사는 노후 CCTV 철거 이후 새로운 CCTV를 설치하면서 "교체기간 동안 음료대금 명목으로 일비 5,000원을 지급하고, 교체작업 완료 이후인 2012년 1월 19일 이후에는 실비변상조로 장갑, 음료수, 담배, 기타 잡비 명목으로 일비 10,000원에 상당하는 D회사 발생 구내매점용 물품구입권을 지급한다."고 정했다. https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=117&in_cate2=1047&bi_pidx=30732   어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

이어질 것이라는 예측이 가능합니다.