<고용의 본질, 그리고 육아휴직>

○20세기 최고, 그리고 최대 경제학자로 존 케인즈를 꼽는 것에는 전 세계 경제학자들 간에 그리 이론이 없습니다. 근대 거시경제학, 그리고 재정정책의 중요성을 확립한 인물이기 때문입니다. 그리고 그가 지은 <고용, 화폐, 이자에 관한 일반 이론(General Theory of Employment, Interest and Money)>는 그의 명성보다 더 공고하게 경제학의 명저 중의 명저로 꼽힙니다. 그런데 왜 케인즈가 얼핏 무관해 보이기까지 하는 고용, 화폐, 그리고 이자를 묶어서 저서를 냈는지 생각해 봐야 합니다. 위 셋은 1930년대 경제대공황을 겪으면서 톱니바퀴처럼 맞물려있다는 사실을 실증적으로 케인즈는 밝혀냈습니다.

 

○케인즈의 연구업적을 토대로 경제학의 한 분파인 노동경제학은 빛을 보기 시작했습니다. 그리고 노동법이라는 법질서 중심의 법학적 관점 외에 경제현상에 따른 고용의 경제학적 분석이 주목을 받기 시작했습니다. 노동경제학은 최근에 더욱 패러다임을 확대했습니다. 전통적인 경제학에서는 고용이란 이윤최대화라는 경제학의 명제에 부합하는 기업의 행위라는 점에서만 연구되었으나, 페미니즘이 대두되면서 남녀 사이의 고용상의 평등이라는 이슈가 각국의 법질서에 수용되었기 때문입니다. 그래서 한국에서도 헌법상의 평등권이 노동평등권으로 고양이 된 이래, 나아가 남녀 간의 고용평등권이 ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)’이 제정되었습니다. 경제학의 영원한 화두인 효율성 외에 남녀 간의 고용상의 평등권, 즉 형평성이 정립되는 상황입니다.

 

○기존의 노동법에는 생리휴가, 출산전후휴가, 근로시간 및 근로장소 등에 대한 특혜를 규정하여 여성근로자의 권리를 부여하고 있었습니다. 그러다가 남녀고용평등법에 제정되면서 ‘화끈하게’ 여성근로자(임신근로자 포함)를 화끈하게 배려했습니다. 다음 <기사>애서는 육아휴직과 출산전후휴가, 육아기 근로시간 단축 등이 서술되어 있지만, 남녀고용평등법은 이를 확대하여 돌봄휴가, 돌봄휴직 등을 규정하고 있습니다. 최근 저출산이라는 재앙적 상황을 맞아 여성근로자에 대한 혜택을 확대하는 것에 보수와 진보가 손을 맞잡은 상황입니다.

 

○그런데 말입니다! 노동법으로 여성근로자를 보호하는 것은 형평성 외에 분배론의 연장인 점을 주목해야 합니다. 효율성과 형평성이라는 테마 외에 경제학의 또 다른 테마가 있습니다. 그것은 성장론과 분배론의 함수관계입니다. 페미니즘은 기본적으로 여성의 권리를 확대하자는 취지이므로, 분배론의 영역입니다. 경제학에서의 성장론과 분배론의 함수관계는 경제학 교과서는 물론 고교 교과서에서도 상세하게 서술되어 있습니다. 분배론의 기본 전제는 성장의 과실을 형평성의 원리를 수용하여 분배를 하자는 것입니다. 콩알도 나눠 먹는 차원의 분배는 경제학에서 다룰 수가 없습니다. 주식회사의 이익배당처럼 일정한 경제활동이 전제되는 경우가 아니기 때문입니다.

 

○최근 저출산대책은 성장모멘텀은 전혀 고려하지 아니하고 집중적으로 유부녀, 즉 결혼한 여성근로자의 권리확대에만 집중이 되었습니다. 다음 <기사>는 기혼여성근로자가 육아휴직 등의 권리를 행사하는 경우에 사업주의 비협조와 범법행위 때문에 여성근로자가 피해를 입고 있으며, 사업주에 대한 엄벌이 불가피하다는 점을 담고 있습니다. 아니나다를까 역시 여기자가 기사를 작성하였습니다. 왜 이리 여기자들은 편파적인 기사를 작성하여 젠더갈등을 부추기는지 이해할 수 없습니다. 여성근로자가 육아휴직 등을 사용하고 복직을 원하는 경우만 존재하는 것이 아닙니다. 이를 악용하고 혜택을 알뜰하게(!) 소비하고 퇴사하는 경우도 무척이나 많습니다. 오죽하면 유명 여성커뮤니티에 이렇게 ‘꿀을 빠는’ 여성근로자를 성토하는 경우가 많기까지 합니다.

 

○육아휴직 이후에 직장에 복귀하지 아니하고 전업주부의 삶을 살면서 대낮에 카페에 가서 유한마담의 인생을 누리는 경우를 누구나 목격할 수 있습니다. 육아휴직 등의 제도는 경단녀 등의 폐해를 방지하고자 국가차원에서 정책적으로, 게다가 세금은 물론 사업주의 비용으로, 시행하는 제도입니다. 경제성장을 위한 사회복지차원의 정책의 산물입니다. 이를 악용하는 사례는 거의 보도를 하지 않고 사업주 때문에 복귀가 어렵다는 사례만을 부각하는 것은 그야말로 눈을 가리고 아웅하는 것이며, 남성근로자들은 물론 동료 여성근로자들을 분노하게 만드는 일입니다. 어떠한 법령상의 권리나 권한은 남용과 악용의 위험성이 상존합니다. 지금 법령상의 여성근로자에 대한 혜택은 남용과 악용이 넘쳐나고 있습니다.

 

○이를 경제학상 성장론과 분배론의 함수에 대입합니다. 여성근로자에 대한 법령상의 일련의 혜택은 분배론의 하나로서, 더 깊고 높은 성장을 위한 제도적 장치입니다. 그러나 현행 제도에서는 아무런 남용에 대한 제재장치가 없습니다. 가령, 생리휴가를 금요일이나 월요일에 집중적으로 사용하면, 해당 여성근로자가 담당할 근무는 동료 근로자들이 맡게 됩니다. 대단히 불합리합니다. 여기에서 사업주들이 대응을 하게 됩니다. 아예 여성근로자들의 채용 자체를 기피하는 것입니다. 남녀고용평등법 제37조는 사업주들에게 엄청나게 가혹한 제재를 규정하고 있습니다. 차라리 여성근로자 자체를 채용하지 않는 것이 효율적입니다.

 

○다시 경제학의 문제로 회귀합니다. 케인즈가 ‘논리기계’라고 극찬한 위대한 경제학자가 있습니다. 이름하여 하이예크라고 합니다. 법학박사임에도 노벨경제학상을 수상한 어마어마한 스펙의 소유자입니다. 그는 법령상의 규제를 ‘지옥으로 가는 길은 선의로 포장되어 있다.’라고 서술하면서 ‘자유의 길’을 주창하였습니다. 신자유주의의 이론적 기초를 확립한 인물입니다. 여성근로자의 혜택의 부여는 부작용을 낳기 마련입니다. 아무런 대책도 없이 무작정 혜택만 부여하면, 도약은커녕 경제성장에 해가 되기 마련입니다. 현대 여성근로자에 대한 혜택은 제재장치는 없이 ‘퍼주는’ 형태로만 규정되어 있기에 장기적으로 여성근로자에 대한 고용기피를 맞을 수밖에 없습니다. 하이예크가 통탄할 일입니다.

<기사> “육아휴직 연장을 희망하니 퇴직 후 재입사하라며 연장을 못하도록 함.” “출산휴가 종료 후 기존 근무자가 있어 원직 복직이 힘들다고 함.” 고용노동부가 지난 4월 설치한 온라인 모성보호 익명신고센터에 접수된 사례들이다. 올해 2분기 합계출산율이 0.7명으로 역대 최저치를 기록한 상황에서도 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 출산휴가 등 모성보호제도가 현실에서 작동하지 못하는 상황이 고스란히 드러난다. 노동부는 30일 육아휴직 등 모성보호제도 위반 온·오프라인 신고 내용 유형 및 조치 현황을 공개하며 “6개월 동안 220건이 접수돼 203건에 대해 시정하도록 하고, 17건에 대해 사실관계를 조사 중”이라고 밝혔다. 모성보호 신고센터 운용은 올해 3월 대통령 직속 저출산고령사회위원회가 발표한 저출생 대책 중 하나로, 모성보호제도와 이를 활용할 수 없는 현실의 간극을 메우기 위해 문제 상황을 신고받아 근로감독 강화 등을 하겠다는 취지였다. 신고 사례를 제도별로 보면 육아휴직(40.9%) 관련 신고가 가장 많았고, 육아기 근로시간 단축(17.3%), 출산휴가(9.1%)가 뒤를 이었다. 위반 행위 가운데는 휴가(휴직) 사용을 이유로 불리한 처우(32.7%)를 한 경우가 많았다. “육아휴직 이후 퇴사를 종용”했다거나, “사업주가 육아휴직을 이유로 퇴직을 권고”했다는 신고들이다. 육아휴직을 부여하지 않거나 사용을 이유로 불이익을 주면 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처해진다. 신고 사례 가운데는 아예 “출산휴가 90일을 부여하지 않은” 경우도 있었다. 출산전후 휴가 미부여는 2년 이하 징역 또는 2천만원 미만의 벌금에 처해지는 위법 행위다. https://n.news.naver.com/mnews/article/028/0002662495?sid=102 <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제37조(벌칙) ① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우 2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우 2의2. 제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우 4. 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 5. 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우 6. 제22조의2제6항을 위반하여 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 한 경우 7. 제22조의3제5항을 위반하여 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 8. 제22조의4제1항을 위반하여 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우 9. 제29조의7을 위반하여 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 ③ 사업주가 제19조의3제3항 또는 제22조의4제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 또는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. ④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우 2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우 3. 제10조를 위반하여 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우 4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우 5. 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우 6. 제24조제3항을 위반하여 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 한 경우