<코로나19와 휴업수당>

○인터넷을 검색하다 보면 엉터리 지식을 장황하게 마치 법률이나 사실에 부합하는 것처럼 서술하고 있는 것이 있습니다. 코로나19와 휴업수당에 대한 것 중에는 여행사 등이 코로나19의 확산우려가 있는 경우에 휴업을 하면 근로자에게 근로기준법 제46조의 휴업수당을 지급하여야 한다고 서술하는 것이 바로 그러한 경우입니다. 이것은 명백한 허위지식에 해당합니다.

 

○여행업 등과 같은 사업은 본래 지진, 폭우, 혹한, 폭설 등 자연재해나 전염병, 폭동, 전쟁 등 그 밖의 불가항력적인 사유가 있는 경우에는 사업의 영위가 불가능합니다. 이러한 경우에는 노사 모두 영업상의 불이익을 감수하여야 합니다. 그렇습니다. 노사는 본래 경영상의 위험공동체입니다. 근로기준법상의 휴업수당은 해당 조문의 본문에 규정되어 있는 것처럼 경영상의 위험 중 오직 ‘사용자의 귀책사유’가 있는 경우에 한합니다.

 

○본래 사용자의 휴업수당은 민법상 채권자지체의 특칙에 해당합니다. 근로자의 노무수령권이라는 채권을 보유한 사용자가 귀책사유(귀책사유가 불요하다는 견해도 있으나 결과적으로 대동소이합니다)로 수령을 거절하거나 불능한 경우에 채무자인 근로자가 손해배상을 구할 수 있으나, 그 손해배상액 산정의 편의를 위하여 근로기준법으로 ‘평균임금의 70%’라는 특칙을 규정한 것입니다. 말하자면, 근로기준법상의 휴업수당제도는 본래 민법상의 제도를 근로기준법의 취지에 맞추어 변형한 것입니다.

 

○코로나19처럼 사용자와는 거의 관련이 없는 전염병이 창궐하는 경우에까지 사용자의 귀책사유로 보는 것은 법해석의 가장 기본인 문리해석에 반합니다. 그런 논리를 관철하자면, 전술한 천재지변과 직·간접적으로 관련이 있어서 휴업을 하면 사용자는 사업 자체가 망하는 상황이라도 근로자에게는 평균임금의 70%를 지급하여야 한다는 것이며, 사업자에게는 피눈물 나는 경우가 됩니다. 법률 이전에 상식에도 부합하지 않습니다.

 

○사용자의 귀책사유는 넓게 해석을 하더라도 사회통념상 책임이 있는 영역의 경우이어야 합니다. 천재지변 등의 경우에는 휴업수당의 지급의무가 없다고 보아야 합니다. 그 중에서 업무상 질병이 아닌 개인차원의 감염이 있는 경우에는 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률(감염병예방법)상으로는 사용자는 임의적 유급휴가를 부여할 수 있지만, 사용자가 임의적 유급휴가를 부여하기 이전에 관공서에 대한 신고의무 등으로 사용자는 사실상 강제유급휴가를 부여하여야 합니다.

 

○그런데 1). 보건의료 및 집단 수용시설 종사자나, 2). 비보건의료 종사자로서 공항ㆍ항만의 검역관 등과 같이 감염위험이 높은 직업군 등이 업무와 관련하여 코로나19 등 감염병에 감염된 경우는 업무상 질병으로 보아 산업재해로 보아야 합니다. 이것은 업무수행과 관련하여 감염된 경우로서, 개인차원으로 감염된 경우와는 법률적으로 달리 취급하여야 합니다. 그들에 대한 보상은 산업재해보상보험법(산재법)과 근로기준법상의 재해보상제도로 해결하여야 합니다.

 

근무 중 신종코로나바이러스 감염자와의 접촉으로 업무상 질병이 발생하면 산재 보상을 받을 수 있게 된다. 근로복지공단은 2월 11일 최근 빠르게 확산하는 신종 코로나바이러스 감염증 산재 신청에 대한 산재 보상 업무처리방안을 마련했다고 밝혔다. 공단은 이날 전국 소속기관을 화상 연결해 점검회의를 개최하고, 신종 코로나바이러스 감염자와 접촉으로 업무상 질병이 발생하면 신속한 요양ㆍ보상지원을 실시하기로 결정했다.  업무처리방안에 따르면 ▲보건의료 및 집단 수용시설 종사자로서 진료 등 업무수행 과정에서 감염자와의 접촉으로 발생한 경우 ▲비보건의료 종사자로서 공항ㆍ항만의 검역관 등과 같이 감염위험이 높은 직업군에 해당하거나, 업무수행 과정에서 감염자와의 접촉이 확인돼 업무와 질병 간 상당인과관계가 있는 경우 각종 산재 보상 혜택을 받을 수 있다.  https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=108&bi_pidx=30384   <민법> 제400조(채권자지체) 채권자가 이행을 받을 수 없거나 받지 아니한 때에는 이행의 제공있는 때로부터 지체책임이 있다.   <근로기준법> 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.   <감염병의 예방 및 관리에 관한 법률> 제41조의2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다. ② 사업주는 제1항에 따른 유급휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 유급휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ③ 국가는 제1항에 따른 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다. ④ 제3항에 따른 비용의 지원 범위 및 신청ㆍ지원 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

○업무상 질병으로 근로자가 격리치료를 받는 경우에는 감염병예방법상의 유급휴가제도에 따른 휴업보상(산재법상으로는 휴업급여)을 중복적으로 받지 못함을 유의하여야 합니다. 근무를 못하는 것의 보상차원에서 휴업보상을 받는 것이지 질병감염자에게 특혜를 부여하는 것이 아니기 때문입니다.