<채용공고와 허위학력>

○수년 전에 밴드열풍이 불었습니다. 그 중에서 동창회밴드가 가장 뜨거웠습니다. 그러나 곧 시들했습니다. 그 이유는 오랜 시간이 흐른 후에 서로 살아가는 직업과 환경, 그리고 지역이 다르기에 대화소재의 빈곤과 이질감이 크기 때문이었습니다. 함께 하는 시간에 쌓인 동질감이 어느새 이질감이 가득한 상황으로 변한 것이 밴드열풍을 차츰 식게 만들었습니다.

 

○사람이란 이렇게 동일한 공간 속에서 함께 하는 시간을 보낼 때, 동질감과 친밀감을 느끼기 마련입니다. 군대에서 살을 부벼댔던 전우들도 제대를 하고 각자의 생활로 복귀하면 서로 이질감을 느끼는 것과 동일한 이유입니다. 그런데 직장에서 동료, 선후배 근로자들과 함께 하는 동질감도 이에 못지않습니다. 인간적인 갈등도 있지만, 인간적인 신뢰감과 친밀감을 느끼는 경우가 더 많습니다.

 

○강학상 근로관계를 인적 신뢰관계를 기초로 한 계속적 채권관계라 합니다. 그 의미는 위에서 설명한 것을 법률적으로 풀이한 것에 불과합니다. 그래서 채용공고를 하는 경우에는 당해 사업장과 화학적 결합이 가능한가 여부를 파악하기 마련입니다. 그러나 사전에 인적 정보를 전혀 알 수 없는 상황이라 채용공고에서 일정한 채용조건을 제시하는 경우에 그것에 미달하는 경우는 당연히 인적 신뢰관계의 기초를 훼손할 수 있습니다.

 

○이러한 문제는 특히 ‘허위 학력’이나 ‘위장 취업’의 경우에 대두되는 문제입니다. 당초 사용자가 제시한 채용조건은 민법상 청약(아파트 분양 시의 청약과 다른 것으로 계약을 완결하려는 확정적 의사표시를 말합니다) 또는 청약의 유인(확정적이지 않은 의사표시)에 해당하는데, 승낙이라는 지원자의 의사표시와 더불어 일정한 조건을 충족하여야 채용이라는 확정적 법률행위가 가능합니다.

 

○일단 채용된 경우에 사용자는 허위학력으로 지원한 근로자를 해고할 수 있는가 여부가 법원에서 여러 차례 문제가 되었습니다. 법원은 1). 학력과 무관한 채용인 경우라도 인적 신뢰관계를 해할 수 있는가 여부를 고려하여 해고가 가능하다고 판시를 하였고, 2). 학력을 요구하는 경우에는 일단 인적 신뢰관계를 해할 수 있다는 전제에서 다음 판결처럼 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없다고 판시를 하였습니다.

 

○법원은 기계적으로 해고는 ‘정당한 사유’가 있어야 가능하다고 판시를 하였습니다. 그런데 그 정당한 사유란 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여’라고 개념을 풀이하였습니다. 박사 학위를 요구하는 것에 대하여 허위 학력이란 당해 지원자의 능력의 검증이라는 차원을 넘어 신뢰관계를 훼손할 수 있는 사람이라는 의미가 있습니다. ‘정직이 최선의 정책’이라는 서양 속담의 의미는 간과할 수 없는 인생의 지혜인 듯합니다.

<민법> 제527조(계약의 청약의 구속력)계약의 청약은 이를 철회하지 못한다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자의 채용조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 이와 관련하여 학위 논문을 제출한 경우 학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고하는 때도 마찬가지이다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 학위 논문 전체를 기준으로 한 연구부정행위의 정도, 사용자가 사전에 학위 논문의 하자를 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학위 논문의 하자로 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지, 학위 논문의 하자가 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지나 안정적인 기업 경영과 질서유지에 미치는 영향 그 밖에 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 국책연구기관이 연구원의 채용조건으로 해당 분야의 박사학위 소지자일 것을 요구하고 박사학위 논문을 제출하도록 하는 것은 단순히 학위 소지를 증명하는 데 그치지 아니하고 해당 분야의 연구능력 및 전문지식과 함께 연구원으로서의 진정성과 정직성, 연구 환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고, 나아가 상호 간 신뢰관계의 형성과 안정적인 연구 환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로서, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에서도 중요한 고려요소가 된다. 따라서 고용계약서나 인사관리규정에서 연구원이 채용 당시 제출한 박사학위 논문에 부정 또는 하자가 있는 때를 해고사유로 특히 명시하고 있는 경우, 이를 이유로 해고하는 것은 채용 당시 및 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 아니하다면 정당성이 인정된다. (대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결) 채용공고는 근로자들로 하여금 입사지원을 하도록 유인하는 역할을 하는 청약의 유인에 불과해 채용공고에 기재된 근로조건은 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수는 없다. (서울행정법원 2009.3.4. 선고, 2008구합38650 판결).