<해고예고와 해고>

○직장인들 사이에서 제일 무서운 말 중의 하나가 해고입니다. 그러나 해고가 없다면 직장의 신진대사가 불가능하고, 조직의 문제점을 해결할 수 없다는 근본적인 문제점을 노출합니다. 법률적으로 해고는 1). 사용자에 의한, 2). 근로자에 대한 단독행위이며, 3). 그 명칭을 불문합니다.

 

○간혹 ‘퇴사처리’, ‘당연퇴직’이라는 명칭으로 불리는 기업 내의 절차를 들어서 해고가 아니라는 주장을 하는 경우도 있으나, 법률은 명칭과 무관하게 그 실질을 중시합니다. 대법원도 ‘해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).’라고 판시를 하고 있습니다.

 

○그런데 우리의 법제에서 해고는 무척이나 어렵게 규정되어 있으며, 대법원도 지속적인 판례를 통하여 이러한 법리를 재확인하고 있습니다. 먼저 해고는 절차적 요건과 실체적 요건이라는 것이 필요합니다(다만, 이 부분은 내용이 많아서 별도로 설명합니다). 나아가 해고를 하려면 대상자가 3개월 이상 근무자인 경우에는 해고예고까지 해야 합니다. 대법원은 해고예고를 생략했다고 하여 해고 자체가 무효는 아니라고 판시를 하였습니다.

 

○해고와 관련하여 실무상 문제되는 것이 조건부 해고입니다. 김성근 전 한화이글스 감독이 현직에 있을 때, 자주 했던 말이 있습니다. 신인투수나 재활을 마친 투수들이 다시 선발투수진이나 구원투수진에 합류할 수 있는가를 묻는 기자들에게 항상 다음과 같이 말을 했습니다.

 

- 던지는 거 봐서.

 

○이 말은 조건부 투수진의 기용이라는 발언인데, 근로관계는 안정적이어야 하기에 조건부 해고는 원칙적으로 불가합니다. 상대방이 있는 단독행위로서 상대방의 법적 지위를 불안정하게 할 수 있기 때문입니다. 법원(서울고등법원 2019. 9. 10. 선고 2019나2013832 판결)에서도 최근 김성근 전 감독관 유사한 취지로 "수습평가를 1개월 연장하여 기회를 주었으나 경력직인데도 업무수행능력과 조직문화 적응이 부족하여 해고한다."라는 조건부 해고를 무효로 판시하였습니다.

○조건부 해고와는 달리 조건부 사직의 의사표시, 즉 근로자의 일방적인 조건을 기초로 한 사직은 유효하다고 보아야 합니다. 사용자는 수리여부를 선택할 수 있으며, 인수인계절차를 거쳐야 하기 때문입니다. 그러나 조건부 사직의사표시를 한 근로자는 사용자에게 신뢰감의 커다란 상실이라는 불이익을 감수해야 합니다.

<근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.   1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.나. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 하고, 이와 같은 정당한 이유가 없는 경우에는 퇴직처분무효확인의 소를 제기할 수 있다. (대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결)   해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다. (대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결)