<종업원의 부당노동행위와 법인의 양벌규정의 위헌성>

○‘삼성공화국’답게 삼성의 고위 임원이 부당노동행위로 구속이 되고 유죄판결을 받은 사건은 언론에서 금새 사라졌습니다. 그러나 국민들은 노조탄압의 대명사인 부당노동행위를 하면 구속이 되도 징역살이를 하는 사실을 알게 되었습니다. 우리 사회에서 성공한 사람의 대명사인 삼성의 임원이 구속된다는 것은 흔한 경우가 아니기 때문입니다.

 

○부당노동행위란 거칠게 말을 하자면, 노조탄압을 사용자가 했기에 사용자를 처벌하는 것입니다. 그런데 여기에서 문제가 출발합니다. 기업의 규모가 큰 경우일수록 최고경영진 또는 오너가 직접 부당노동행위를 설계하는 경우는 그리 흔하지 않습니다. 대부분 노무담당 최고책임자가 속칭 ‘총대를 메고’ 오너의 묵인 또는 사주를 받아서 노조탄압을 실행하는 것이 보통입니다. 노무담당실무자와 그 최고책임자는 실무상 오너의 직접적인 통할을 받아 인사권을 행사하는 것이 보통입니다.

 

○노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 제2조 제4호 가목은 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우’는 노동조합의 개념 자체를 부정합니다. 대법원은 ‘여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결).’라고 판시하는데, 요약하자면, 오너의 오른팔이나 왼팔격인 사람을 말하는 것입니다.

 

○대부분의 기업에서 인사와 재무파트는 예외없이 오너의 핵심측근이 담당합니다. 이 분야를 장악하지 않으면, 기업의 정상적인 경영이 어렵기 때문입니다. 바로 여기에서 문제가 출발합니다. 헌법재판소는 2020. 4. 23.에 종업원이 부당노동행위를 했다는 이유로 법인까지 묻어서 처벌하는 노동조합법 제94조의 규정이 위헌이라고 판시를 했습니다. 오너의 핵심측근이 자기와는 아무런 이해관계도 없이 노조를 탄압하는 경우는 거의 없습니다. 오너의 심중을 반영한 것입니다. 오너는 형법상 공동정범이거나 교사범일 가능성이 농후합니다.

 

○따라서 헌법재판소의 위헌판결과 무관하게 오너가 처벌이 되면, 대표자도 처벌이 되고 결국 법인이 처벌되는 경우가 대부분일 수밖에 없습니다. 오너의 핵심측근이라 할지라도 결국 종업원은 근로자에 불과합니다. 근로자가 동료근로자를 탄압하는 것은 쉽게 상정하기 어렵습니다. 그리고 노조가 설립되면 직·간접적으로 본인에게도 유리한 것이 보통입니다. 위헌판결의 결론은 동의합니다. 그러나 현실적으로는 대표자, 종업원, 그리고 법인의 양벌규정은 종전과 같이 적용될 여지가 큽니다. 그것이 부당노동행위의 본질적 구조에 부합합니다.

 

법인 종업원의 부당노동행위가 있으면 법인도 함께 처벌하는 양벌규정은 위헌이라는 취지의 헌법재판소 선고가 나왔다. 헌법재판소는 지난 4월 23일, 재판관 전원일치 의견으로 이 같이 선고했다. A법인은 여객자동차 운송업체로, 회생절차가 개시된 상황이다. 그런데 A법인의 대표이사 겸 관리인 B와 종업원 C 등이 부당노동행위를 했다는 혐의로 기소돼 벌금 300만원의 약식명령을 받게 됐다. 이들은 정식 재판을 청구했고, 정식 재판 도중 A법인은 자신에게 적용되는 양벌 규정이 위헌이라는 취지로 법원에 위헌법률심판제청을 신청했다. 이에 사건을 맡고 있던 춘천지법 원주지원은 A의 주장을 받아들여 해당 조항의 위헌법률심판을 헌법재판소에 제청한 것. 우리 노조법은 법인의 종업원과 대표자가 법인 업무에 관해 부당노동행위를 하는 경우 행위자를 벌하는 외에 법인도 함께 처벌하는 취지의 양벌 규정(94조)을 두고 있다. A는 이 조항이 헌법에 위반된다는 취지로 주장을 펼쳤다. 다만 모든 부당노동행위가 아니라 이번 사건과 관련된 '제81조 제1호(조합활동을 이유로 한 불이익취급), 제2호 단서 후단, 제5호(정당한 쟁의행위 등을 이유로 한 불이익취급)를 위반한 경우'가 문제됐다. https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=117&in_cate2=1050&bi_pidx=30726   <노동조합 및 노동관계 조정법> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 중략 4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다.   2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 중략 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 제94조(양벌규정) 법인 또는 단체의 대표자, 법인ㆍ단체 또는 개인의 대리인ㆍ사용인 기타의 종업원이 그 법인ㆍ단체 또는 개인의 업무에 관하여 제88조 내지 제93조의 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 법인ㆍ단체 또는 개인에 대하여도 각 해당 조의 벌금형을 과한다. [단순위헌, 2017헌가30, 2019. 4. 11. 노동조합 및 노동관계조정법(1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정된 것) 제94조 중 ‘법인의 대리인·사용인 기타의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제90조의 위반행위를 한 때에는 그 법인에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다.’ 부분 가운데 제81조 제4호 본문 전단에 관한 부분은 헌법에 위반된다.] [단순위헌, 2019헌가25, 2020. 4. 23. 노동조합 및 노동관계조정법(1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정된 것) 제94조 중 법인의 대리인·사용인 기타의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제90조 가운데 ‘제81조 제1호, 제2호 단서 후단, 제5호를 위반한 경우’에 관한 부분은 헌법에 위반된다.]   노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 따라서 이러한 자에 해당하는지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 안 되고, 업무 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 여기에 해당하지 않는다. (대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결)