<전보명령과 업무상 질병>

○성격, 취미, 성향 등의 단어는 일상에서 흔히 쓰는 단어입니다. 이러한 단어는 사람이 보수적인 것이 본능적인 것임을 알려주는 단어입니다. 이러한 단어는 모두 사람은 동종의 것을 반복해서 한다는 것을 전제로 하는 것입니다. 비슷한 스타일의 옷을 입고, 비슷한 스타일의 노래를 좋아하고, 비슷한 스타일의 음식을 찾는 것은 사람 자체가 보수적인 것을 뜻합니다.

 

○업무의 수행에 있어서도, 근무지의 선택에 있어서도, 그리고 주거의 선택에 있어서도 사람은 늘 하던 그대로를 원합니다. 그래서 나이를 먹어갈수록 낯선 고장에서 근무를 하는 것이나 새로운 직업을 선택하는 것은 쉽지가 않습니다. 우리 속담에 ‘배운 것이 도둑질’이라는 것 역시 직업선택에 있어서의 사람의 보수성을 표출하는 것이기도 합니다.

 

○그러나 기업조직을 경영하는 사람은 늘 새로운 것을 추구해야 합니다. 종전 그대로를 고수하는 것은 변화하는 시대를 수용하지 못하고 치열한 경영현실에서 도태되기 십상입니다. 망하는 기업의 상당수는 변화를 두려워한 기업이라는 역사적 사실이 이것을 증명합니다. 인사명령에 있어서도 원칙을 세우되, 혁신적인 것을 시도하여야 합니다. 보직 중에는 편한 것과 힘든 것이 있기 마련인데, 변화와 혁신이 없다면 기업은 퇴보를 하기 마련입니다.

 

○경영권의 핵심적인 요소인 인사권에 대하여 대법원은 ‘기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필수불가결 하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결)’라고 판시하여 광범위한 재량을 인정하고 있습니다.

 

○그러나 기업의 인사권의 재량은 근로자에게는 스트레스가 될 수밖에 없습니다. 서울에서 근무를 하던 근로자는 계속하여 서울에서 근무를 희망하는 성향이 있습니다. 그러나 기업은 서울 근무를 희망하는 근로자들을 모두 서울에서만 보직을 줄 수는 없습니다. 누군가는 지방에서 근무를 해야 하며, 지방 근무자도 서울에서 근무를 할 기회를 부여해야 합니다. 정도의 차이는 있지만, 낯선 곳에서의 근무는 스트레스가 될 수밖에 없습니다.

 

○기업이 광범위한 인사재량권을 보유한 상황에서 인사명령으로 인한 결과는 원칙적으로 업무상 질병의 원인이 될 수 없습니다. 그러나 재해근로자가 수용할 수 없는 상황이라면 업무상 질병이 될 수 있습니다. 당해 재해근로자의 특수한 상황에서는 수용할 수 없거나, 일반적인 근로자의 경우에도 수용할 수 없는 스트레스나 과중한 업무상 부담이 되는 경우가 있을 수 있기 때문입니다.

 

13년 가까이 근무하던 부서에서 다른 부서로 전보된 뒤 과중한 업무에 시달리던 직장인이 돌연사했다. 법원은 동맥경화 등 기존질환이 있었더라도 업무상 재해라고 판결했다.https://www.legaltimes.co.kr/news/articleView.html?idxno=54899   <산업재해보상보험법> 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 업무상 사고 가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고 나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고 다. 삭제   라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고 마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고 바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고 2. 업무상 질병 가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병 나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병 다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병 라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병 후략    기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. (대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결)

○다음 기사에 등장하는 전보발령 근로자의 돌연사 사건의 행간의 의미를 깊이 이해하여야 합니다. 기업의 인사권의 행사는 원칙적으로 문제되지 아니하나, 이러한 인사권의 행사로 과중한 업무나 스트레스를 유발할 수 있는 예외적인 상황에서는 업무상 질병이 될 수 있다는 것이 이 기사에 소개된 법원 판결의 이유입니다. 일반적으로는 인사발령 자체는 업무상 질병의 원인이 아니라는 것이 이 판결의 행간의 의미임을 유의하여야 합니다.