<저성과자 해고에 대한 고용노동부 장관의 발언의 소감>

해고는 살인이다.

일방적 구조조정을 반대한다.

 

○기자들의 은어 중에서 ‘야마를 섹시하게 뽑는다.’는 것이 있습니다. ‘야마를 뽑는(다)’는 것은 제목을 뽑는 것을 말하고, ‘섹시하게’는 자극적인 문구로 제목을 뽑는 것을 말합니다. 결론은 제목을 자극적으로 뽑는 것을 말합니다. 위에서 적은 두 문구는 환란 이후 IMF 구제금융 당시 양대 노총에서 내건 슬로건이며, 이것은 대부분의 일간지에서 야마, 즉 제목으로 등장하여 많은 국민들이 현실에서 목격하였습니다. 자 이제 그 의미를 음미해 봅니다.

 

○해고는 당연히 살인이 아님에도 해고근로자는 한없이 무고한 피해자이고 사용자는 살인에 버금가는 범죄를 저지를 가해자인 양 이미지가 그려질 위험이 있습니다. 정당하냐, 부당하냐의 차이가 있기는 하지만, 기업의 운영에 있어서 채용과 해고는 필연적이기 때문입니다. 또한 구조조정은 본래 경영활동의 일환이기에 사용자가 일방적으로 하는 것이 오히려 정상입니다. 근로자의 절차참여를 일정 부분 보장해 주는 것은 근로자의 권익을 보호하려는 것이지 구조조정 자체를 근로자가 결정하는 것은 아닙니다. IMF 구제금융 당시 ‘일방적 구조조정’을 반대하는 것이 아니라 사실은 구조조정 자체를 반대하는 양대노총의 선동문구를 당시 언론이 그대로 옮긴 폐해입니다.

 

○자본주의는 유기체의 신진대사의 이치를 그대로 수용하는 것이 원칙입니다. 정글세계의 약육강식을 전제로 성립되는 장치입니다. 저성과자를 자연스럽게 해고할 수 있는 것이 자본주의 경제질서입니다. 근로기준법 등 노동법령이 보장하는 해고보호장치는 자본주의의 대전제를 무너뜨리면 안 된다는 내재적 한계가 있습니다. 노동법은 기업을 전제로 성립하는 광의의 기업법질서의 한 부분입니다. 기업이 존재한다는 전제하에 비로소 근로자가 존재하기 때문입니다. 프로야구단의 선수 수급처럼 성적이 떨어지는 선수들은 방출하고, 우수한 신입선수를 받아들이는 것이 자본주의 시장경제의 원형에 가깝습니다.

 

○다음 <저성과자 해고에 대한 조선일보 기사>를 보면, 주한유럽상공회의소(ECCK)에서 근무하는 한 유럽기업 임원이 유럽기업을 대표하여 고용노동부 장관에게 향후 한국 노동법질서 중에서 ‘저성과자 해고’에 대한 진지한 질문을 던진 것을 주목할 수 있습니다. 이미 비정규직이 광범위하게 확산된 한국기업의 현실에서 이 질문은 정규직의 과보호를 제한하라는 주문입니다. 실은 이러한 주문은 미국의 정계와 재계에서 일관되게 역대 한국정부에게 주장했던 내용이기도 합니다. 그리고 이 질문은 대기업 생산직이자 정규직 중심의 노동조합원의 철밥통에 대한 우려이기도 합니다. 질문으로 포장한 공격입니다. 그런데 대법원은 ‘통상해고’나 ‘정리해고’의 요건을 엄격하게 풀이하고 있습니다. 저성과자해고까지 확실하게 수용하는 법리는 아닙니다.

 

○고용노동부 장관은 ‘모범답안’을 제출했습니다. 박근혜 정부 시절 추진했던 정책의 어려움을 방패막이로 하면서 ‘경영계와 노동계 요구 사항에 대해 향후 경사노위 논의가 이뤄질 수는 있지만, 사회안전망 확충, 평가에 대한 객관성·공정성 확립 등 각종 전제 조건이 필요하다는 원론적 의견을 밝힌 것(기사의 내용)’입니다. 박근혜 전 대통령의 정책 중에서 주목할 부분이 공무원연금의 개혁과 바로 이 저성과자 해고입니다. 인기만을 생각하면 절대로 하고 싶지 않은 것이 개혁입니다. 모든 조직은 피라미드형으로 안정된 구조가 필수적입니다. 아무리 일을 못해도 해고가 되지 않는 공무원조직처럼 기업의 인력구조를 고수한다면, 기업은 망하기 마련입니다. 향후 윤석열 정부가 추진하는 정책을 주목하여야 합니다.

<저성과자 해고에 대한 조선일보 기사> 국내 유럽 기업 대표·임원들이 고용노동부 장관과 가진 간담회에서 저성과자 해고가 쉽지 않다고 토로했다. 7일 서울 한 호텔에서 열린 고용노동부 장관·주한유럽상공회의소(ECCK) 간담회에서 한 유럽 기업 임원은 “저성과자 (해고) 문제로 현장에서 애로를 겪고 있다”며 “노동조합도 강경하고 저성과자가 버티면 부당해고 판정을 받을 수 있는 문제가 있다”고 말했다. 이날 간담회에는 디어크 루카트 주한유럽상공회의소 회장을 비롯해 유럽 기업 대표 등 약 50명이 참석했다. 국내는 상대적으로 해고 요건이 까다로워 저성과자라 해도 구조조정을 할 수 없는 환경이다. 그동안 국내에 진출한 외국기업들은 자국과 다른 이런 규정이 과도한 규제라면서 불만을 토로한 바 있다. 현 정부가 기업 친화적 분위기 조성을 약속하자 이 문제에 대한 전향적인 자세를 요구한 것이다. 이정식 고용부 장관은 이에 대해 “한국에서 ‘킬 이슈(가장 민감한 이슈)’이고, 과거 박근혜 정부 시절에도 추진하려다 ‘쉬운 해고’라는 논란이 일어 안 됐다”며 “현 정부는 5년 간 일관되게 개혁을 추진할 것이고, 경제사회노동위원회가 열리면 어쨌든 추가 논의가 있을 것”이라고 답했다. 이 장관은 다만 “사회적으로 기업에 대한 우호적 분위기가 형성되는 것도 중요하고, 그래야 합리적 논의를 할 수 있다”고 덧붙였다. 경영계와 노동계 요구 사항에 대해 향후 경사노위 논의가 이뤄질 수는 있지만, 사회안전망 확충, 평가에 대한 객관성·공정성 확립 등 각종 전제 조건이 필요하다는 원론적 의견을 밝힌 것으로 풀이된다. 이 장관은 또 현 정부 고용 노동 정책 방향을 소개하며 “유럽 주요 국가들이 노사 합의로 근로시간을 합리적으로 조정하는 걸 참고해 우리 근로시간 제도를 합리적·균형 잡힌 방식으로 바꿔나가도록 개혁을 추진하겠다”고 했다. 유럽상의는 “한국 노동법이 대부분 유럽 국가처럼 국가가 총 근로시간 표준을 정하기보다 노사 간 합의된 내용을 더 많이 반영하는 방향으로 바뀌기를 희망한다”면서 “직무 성과 중심 보상 시스템을 확대해야 한다”고 강조했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/023/0003714801?sid=102 <정리해고에 대한 ‘긴박한 경영상의 필요’의 의미> 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우도 포함되지만, 긴박한 경영상의 필요가 있는지는 법인의 어느 사업 부문이 다른 사업 부문과 인적ㆍ물적ㆍ장소적으로 분리ㆍ독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업 부문의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. (대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결) <통상해고에 대한 대법원 판례> 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. (대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결)