<저성과자의 직급강등, 부당전보, 그리고 그 이후>

○실학파의 거두 성호 이익은 붕당론(朋黨論)이라는 자신의 저서에서 당쟁이 발생하는 근본적인 원인이 이해관계의 대립에 있으며, 그것은 자리는 한정되어 있는데 그 자리를 원하는 사람은 다수이기에 성립한다고 보았습니다. 현대정당정치에도 그대로 대입해도 전혀 틀리지 않은 정확한 지적입니다. 그런데 붕당론에서 설파한 이익의 논거는 현대기업조직에도 완벽하게 일치합니다. 모든 기업조직은 일사불란한 효율적인 조직이어야 하는데, 이것은 피라미드처럼 관리자수가 상위직급으로 올라갈수록 적어야 효율적입니다. 당연히 보직이라는 자리싸움이 행해지고 탈락자가 발생하기 마련입니다. 문제는 그 탈락자의 처리입니다.

 

○전 세계 모든 기업은 영업성과가 알파이자 오메가입니다. 성과를 평가하는 것이 당연하며, 저성과자는 탈락을 시킵니다. 언론에서는 승진자만을 주로 다룹니다. 웃는 자가 있으면 우는 자가 있는 것이 세상의 이치입니다. 다음 기사는 국내 유명마트의 저성과 점장들의 팀원직급 전환배치에 대한 기사입니다. 이 마트는 저성과 점장들을 팀원으로 배치했습니다. 직급의 강등인 셈입니다. 점장이라는 자리는 한정되어 있으며, 신규 점장이나 기존 점장의 보직이동이 있고 난 후에 점장에서 해임된 근로자들을 팀원 직급으로 배치하는 것은 있을 수 있습니다.

 

○따라서 기사에서 ‘성과 평가에서 최하위 등급을 받은 점장들을 팀원 직급으로 전환 배치한 것은 부당전보에 해당한다는 법원 판결이 나왔다.’라는 대목은 타당하지 아니합니다. 저성과자를 위하여 없는 자리를 만들어서 그들에게 점장의 직급을 부여할 노동법상의 의무가 사용자에게 존재하는 것은 아니기 때문입니다. 그 다음 문장에서 등장하는 ‘사직을 종용하기 위한 수단’과 결합하여야만 비로소 부당한 전보라고 법률적인 평가를 할 수 있습니다. 이 부분을 주목해야 합니다.

 

○과거 은행이나 증권회사 등 금융회사에서 ‘역직위’라는 제도가 유행하였습니다. 물론 일부 금융회사에서는 아직도 시행중입니다만, 부당전보를 둘러싼 송사가 이어지자 노동조합과의 단체협약을 거쳐서 아예 지점장급 이상은 계약직으로 새롭게 계약을 하는 금융회사도 다수입니다. 서울고등법원은 ‘사용자가 근로자와 협의 없이 일률적으로 일정 연령을 기준으로 하여 정년예정 근로자들을 후선배치하는 전보발령을 한 사안에서, 사용자에게 업무상의 필요성이 있었고 후선배치로 인한 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아닌 점 등에 비추어 위 전보발령이 유효하다(서울고등법원 2006. 8. 18. 선고 2005나109761 판결).’고 판시한 적이 있는데, 후선배치가 바로 역직위제도를 말하며, 역직위제도 자체의 정당성은 법원이 수용하였음을 확인할 수 있습니다.

 

○기사에서 등장하는 사례는 서울고등법원이 마트 측의 팀원 직급 임명이 사직을 종용하기 위한 부당한 목적이 개입되었다고 판단하여 부당전보구제신청을 제기한 전직 점장들의 주장을 수용한 것입니다. 여기에서 부당전보의 정당성에 대한 대법원 판결을 검토해 봅니다. 대법원(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결)은 전보라는 인사권의 행사에 대하여 ‘근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하지만’이라고 하여 사용자의 광범위한 재량을 인정하였습니다. 그 말은 바꾸어 말하면 법원에서 부당전보를 다퉈봐야 승산이 없다는 말입니다.

 

○그러나 법원의 판결은 언제나 단서를 주목해야 합니다. 원칙과 예외라는 법률체계는 단서를 통하여 그 예외를 인정하기 마련입니다. 대법원은 이 판결에서 ‘그것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 부당전보로서 허용되지 아니한다.’라는 예외를 인정하였고, 위 마트의 점장의 사례는 서울고등법원이 ‘사직을 종용하기 위한 부당한 목적’을 권리남용의 근거로 본 것입니다. 역사에서 If는 무의미하다고 보는 사람들이 많습니다. 그러나 사실관계의 정확한 이해를 위하여 간혹 If는 중요한 판단의 척도입니다.

 

○사직을 종용하지 않고 그냥 팀원 직급으로만 배치를 한다면, 대법원의 판례이론에 비추어 부당한 전보는 아닙니다. 전직 점장은 수모를 겪어야 합니다. 감투가 사람을 만드는데, 점장을 했던 사람이 자신의 부하에게 머리를 조아리는 것은 굴욕이 아닐 수 없습니다. 과거 역직위 사건에 등장했던 은행의 지점장들은 지점장 신분에서 ‘부지점장’이나 ‘지점장대우’ 또는 ‘고문’이라는 그럴듯한 직함을 주고 대출 등 일선 영업을 수행하여야 했습니다. ‘알아서 나가라.’는 노골적인 사측의 신호입니다. 여기까지는 대법원이 관여할 수 없다는 것이 대법원의 법리입니다. 그런데 아무 말을 하지 않았다고 하여 ‘나가라’는 사직의 의사가 없다고 볼 수 없습니다. 말을 하는가, 안 하는가의 차이에 불과합니다. 그냥 허전합니다.

<기사> 성과 평가에서 최하위 등급을 받은 점장들을 팀원 직급으로 전환 배치한 것은 부당전보에 해당한다는 법원 판결이 나왔다. 경영상 필요성이 인정된다 해도 사직을 종용하기 위한 수단으로 전환 배치를 했다면 부당하다는 판단이다. 12일 법조계에 따르면 서울고법 제7행정부(재판장 김대웅)는 홈플러스가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당전보 구제 재심판정 취소 소송 항소심에서 원고 측 항소를 기각하고 원심 판단을 유지했다. 재판부는 "항소심에서 제출된 증거들까지 함께 살펴보더라도 홈플러스의 주장을 배척한 1심의 사실인정과 판단은 정당하다"고 판시했다. 홈플러스는 앞서 성과 평과를 거쳐 최하위 등급을 받은 점장들을 면직책 대상자로 선정한 뒤 희망퇴직을 권고했다. 이에 따라 13명의 점장 가운데 3명만 희망퇴직을 받아들였다. 나머지 10명은 거부했다. https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=117&gopage=&bi_pidx=34148&sPrm=in_cate$$117@@in_cate2$$0 <근로기준법> 제23조(해고 등의 제한)① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)ㆍ산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. <대법원 판례> 가. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하지만 그것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 부당전보로서 허용되지 아니한다. 나. 근로자들에 대한 전보명령이 업무상 필요성이 그다지 크지 않은 데 비하여 근로자들이 출퇴근하는 것이 현실적으로 매우 곤란한 등 근로자들에게 큰 생활상 불이익을 주며, 인사관리면에서 그 전보대상자의 선정도 적절하다고 할 수 없고, 또 사용자가 그 근로자들의 방송 인터뷰 및 평소의 노조활동등으로 좋지 않은 감정을 갖고 있다가 근로자들의 동의를 구한 바 없이 공휴일에 형식적인 제청절차만을 거쳐 전보명령을 행한 것이라면, 사용자가 한 근로자들에 대한 전보명령은 인사에 관한 재량권을 남용한 것으로 근로기준법 제27조 제1항에 위반된 부당전보(이다). (대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결)