<임신근로자의 업무시각 변경허용과 그 예외사유>

○정도의 차이는 있지만, 임산부를 포함하여 여성근로자의 보호정책이 없는 나라는 없습니다. 그러나 최근 생리휴가, 육아휴직 직후 퇴직 여성근로자 등 여성들의 권리행사에 불만이 폭증한 사업주와 2030청년 남성 등을 중심으로 여성권리보호정책에 대한 그 정당성이 도전을 받고 있습니다. 그러나 비판론자들도 여성보호정책 그 자체를 부정하는 경우는 거의 없습니다. 현행 제도를 중심으로 남용에 대한 정책적 대응을 하는 것이 현명합니다. 모든 제도는 남용의 고질적인 속성이 있기 때문입니다.

 

○2021. 5. 18. 개정 근로기준법은 ‘임산부의 보호’라는 제목으로 규정된 제74조에 제8항과 제9항을 각각 신설하여 임신근로자의 근로시간변경신청권이라는 제도를 도입하였습니다. 1일 소정근로시간 자체는 유지하면서 대통령령으로 정하는 예외사유가 아닌 한 원칙적으로 허용하여야 함을 규정하였습니다, 실무적으로 이렇게 대통령령 등 행정입법으로 정하는 경우에는 대부분 그 행정입법이 정해질 때까지 그 시행시기를 연장합니다.

 

○고용노동부는 2021. 7. 29. 행정입법을 통하여 그 예외사유를 예고하였습니다. 이미 법률의 제정 당시부터 예상이 된 내용입니다. 1). 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 2). 임신 근로자의 안전 및 건강을 현저히 해할 우려가 있는 경우입니다. 또한 업무시각 변경을 하려는 임신근로자는 업무시각 변경 개시 예정일 3일 전까지 임신기간, 업무시각 변경의 개시 및 종료 예정일, 업무 시작 및 종료 시각 등을 적은 신청서와 의사의 진단서를 첨부하여 사용자에게 제출하도록 하였습니다. 임신근로자의 권리남용의 우려를 제한함과 동시에 사용자의 무분별한 변경거부를 제한하려는 의도입니다.

 

 

○언제부터인가 임신근로자가 출산전후휴가, 그리고 육아휴직 등을 통하여 근로관계가 일시 중단이 되면, 사업주들이 신규 근로자를 고용하는 문제부터 갈등이 유발되었습니다. 그래서 여성근로자의 채용기피로 이어졌고, 나아가 젠더갈등으로까지 비화가 되었습니다. 물론 이 경우에 일부 여성근로자의 제도의 악용으로 의심을 품을 만한 경우가 다수 존재했습니다. 세상은 더불어서 산다는 이치는 누구나 공감하지만, 현실에서 작은 갈등이 전체 국민들 사이의 젠더갈등으로 확전이 되는 것은 유감이 아닐 수 없습니다.

<근로기준법> 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.   중략 ⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.   ⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.