<연차휴가의 사용촉진과 노무수령의 거부>

○이제 본격적인 여름이 오면서 하계휴가를 가는 직장인이 많이 생겨나고 있습니다. 대부분의 사업장에서는 하계휴가를 연차휴가의 사용으로 활용을 합니다. 그런데 간혹 연차휴가를 쓰라고 사업장에서 촉진을 하였음에도 ‘연차휴가를 줘도 애인도 없고, 딱히 갈 곳도 없다.’면서 그냥 사업장에서 근무를 하는 직장인이 있습니다. 이런 경우에 근로기준법의 연차휴가 사용촉진제도의 취지처럼 연차휴가가 소멸하는 것인가 의문이 생깁니다.

 

○실무상 연차휴가의 사용촉진제도는 회계연도를 기준으로 하는 경우입니다. 회계연도로 연차휴가를 산정 및 부여하는 경우에 근로자들에게 일률적인 연차휴가의 사용촉진과 사업장 업무의 연속성을 보장할 수 있기 때문입니다. 법문상으로는 연차유급휴가 사용촉진제도를 활용할 경우 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸한 연차휴가에 대해서는 사용자는 보상할 의무가 없다고 규정하고 있습니다. 문제는 연차휴가일로 지정된 날임에도 근로자가 근로를 한 경우입니다. 연차휴가 지정일이라도 노사가 합의를 하면 연차휴가일의 근로이기 때문에 연차수당을 지급해야 합니다.

 

○연차휴가 지정일은 근로의무가 없는 날입니다. 그러나 근로자가 출근을 하여 근로를 한 경우에는 노동의 제공이라는 유상행위를 사용자가 수용을 했으므로, 즉 일을 하지 않아도 이미 임금이 발생하였지만 별도로 연차수당을 지급하여야 합니다. 따라서 사용자는 연차수당의 지급을 막으려면 근로자의 근로제공을 막아야 합니다.

 

○이런 경우에는 당연히 다툼이 생깁니다. 근로자는 사용자가 근로의 수령을 이의없이 했다고 주장을 할 것이고, 반대로 사용자는 근로자가 사용자의 동의없이 근로를 제공하려 했기에 그것을 거부하였다고 주장할 것입니다. 이러한 다툼이 있는 경우의 해결책이 민사소송법상의 증명책임(간혹 입증책임이라는 말도 쓰이나 입증은 증거의 제출이라는 의미가 있기에 증거를 제출하고 나아가 법관에게 심증을 형성하는 행위를 뜻하는 증명책임이 더 정확한 말입니다)입니다.

 

○증명책임은 원·피고 사이에 다툼이 있고, 증거는 없는 진위불명의 상태에서 누군가의 손을 들어줘야 하는 법관의 숙명에서 비롯된 제도입니다. 증명책임은 원고 아니면 피고라는 일도양단적인 결과여야 합니다. 그런데 증명책임은 원칙과 예외라는 법률의 구조적인 특성을 기준으로 판단합니다. 근로제공거부여부에 대한 다툼은 근로자가 출근을 한 상황을 전제로 합니다. 출근을 한 근로자가 사용자의 노무제공거부의사로 근무를 하지 않는 것은 이례적인 상황입니다. 따라서 출근에 대한 증명은 근로자가, 노무제공거부에 대한 증명은 사용자가 각각 책임을 집니다.

 

○고용노동부의 행정해석은 ‘노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로 자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여 근로기준법은 입증책임에 대 해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대 한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근 사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는 지를 판단하여야 할 것으로 사료됨.’이라고 설명을 하나 이것은 민사소송법상의 증명책임의 법리를 무시한 무식한 표현입니다.

 

○구체적 사실관계가 명확하지 않은 상태를 전제로 출발하는 것이 증명책임이며, 증명책임은 근로자냐, 사용자냐 하는 일도양단적인 결론이어야 합니다. 증명책임을 누가 지는가와 그 구체적인 증명책임의 대상이 무엇인가는 별개의 문제인데, 고용노동부의 행정해석은 후자의 문제이기 때문입니다. 사용자가 노무제공을 거부하였다는 구체적인 사실을 증명하여야 합니다.

<근로기준법> 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것   <고용노동부 행정해석 : 근로기준과-351, 2010. 3. 2.> 근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우 해당일의 연차유급휴가는 어떻게 되는지에 대하여 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차유급휴 가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없 다고 사료됨. 노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로 자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여 근로기준법은 입증책임에 대 해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대 한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근 사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관 계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는 지를 판단하여야 할 것으로 사료됨. 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지 서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화 면이 나타나도록 할 경우, 노무수령 거부의사 통지방법으로 볼 수 있는지에 대하여 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명 하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 연차휴가일에 해당 근로 자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨 터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.