<연봉제와 호봉제, 그리고 취업규칙상의 불이익변경금지>

○귤이 회수를 건너면 탱자가 된다(橘化爲枳). 너무나 유명한 고사입니다. 어떠한 제도도 당초의 취지와는 달리 변천이 되는 것은 인간사에서 흔한 일입니다. 실은 어쩌면 부득이한 것일지도 모릅니다. 연봉제에 대한 변천도 그렇습니다.

 

○연봉제에 대한 교과서적인 해설은 다음과 같습니다.

 

※연봉제란 성과 평가를 바탕으로 매년 개별 구성원들의 임금 인상률을 차별적으로 결정하는 제도라고 말할 수 있다. 이러한 연봉제는 우수한 구성원과 그렇지 못한 구성원들을 구분함으로써 Free-rider를 방지하고 성과주의 및 능력주의 문화를 고취할 수 있다. 또한 근무 기간에 관계없이 높은 급여를 지급하는 것이 가능하기 때문에 우수 인재를 확보하고 유지하는 것이 보다 용이해진다. 결국 연봉제가 기존의 연공주의 인사 관행의 단점을 보완하고 조직 구성원의 동기부여, 성과 창출 및 우수 인재를 확보·유지하는데 효과적인 수단이라고 판단하고 있기 때문에 이에 대한 관심이 높아지고 있는 것이다.

 

○한국사회에서 뿌리 깊은 연공서열중심의 호봉제는 유교식 장유유서(長幼有序)에서 기인한 제도입니다. 더군다나 관존민비가 공고한 한국사회에서 공무원의 호봉제는 민간기업에서도 공고화하였습니다. 그래서 서양에서 본격적으로 도입된 연봉제의 정착에 대하여 우려하는 시각이 많았지만, 성과를 중시하는 연봉제의 취지는 이제 대기업을 중심으로 자리를 잡아가고 있습니다.

 

○교육계도 국공립학교 뿐만이 아니라 사립학교에서도 호봉제가 공고하였는데, 이제 사립학교에서도 연봉제의 도입이 시도되고 있습니다. 그런데 연봉제의 도입은 1). 불이익변경인가의 문제, 2). 불이익변경인 경우에 취업규칙의 변경절차의 문제를 안고 있습니다. 다음 대법원 판결은 사립학교에서의 연봉제도입에 관한 것입니다. 이 문제는 비단 사립학교에 한정된 것이 아닙니다.

 

○연봉제는 전술한 대로, 근무평가를 전제로 하기 때문에 유능한 사람에게는 성과급이라는 전리품을 얻지만 무능한 사람에게는 연봉삭감의 쓰라림을 줍니다. 대법원도 연봉제나 호봉제는 취사선택의 문제로 보면서도 ‘원심이 호봉제에서 연봉제로 보수체계가 변경되면서 일부 교원들의 경우에는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고 및 선정자들의 보수가 삭감되는 상황이 발생한 이상, 급여규정이 연봉제로 변경된 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 불이익한 취업규칙 변경에 관한 법리를 오해한 위법이 없다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결).’라고 판시하여 연봉제의 도입은 취업규칙의 불이익변경금지의 원칙을 따라야 한다고 판시를 하였습니다. 호봉제는 가만히 있어도 봉급이 올라가기에 연봉제보다 유리하다는 취지입니다.

 

○그런데 불이익변경금지라 본다면 어떠한 방식으로 변경해야 하는가에 대하여 근로기준법 ‘집단적 의사결정’이라는 방식을 요구합니다. 대법원은 ‘취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다( 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).’라고 판시를 하여 그 방법론을 설시하였습니다.

 

<근로기준법> 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.   <국가공무원법> 제47조(보수에 관한 규정) ① 공무원의 보수에 관한 다음 각 호의 사항은 대통령령으로 정한다. 1. 봉급ㆍ호봉 및 승급에 관한 사항 2. 수당에 관한 사항 3. 보수 지급 방법, 보수의 계산, 그 밖에 보수 지급에 관한 사항 ② 제1항에도 불구하고 특수 수당과 제51조제2항에 따른 상여금(賞與金)의 지급 또는 특별승급에 관한 사항은 대통령령등으로 정한다.   ③ 제1항에 따른 보수를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 수령한 경우에는 수령한 금액의 2배의 범위에서 가산하여 징수할 수 있다. ④ 제3항에 따라 가산하여 징수할 수 있는 보수의 종류, 가산금액 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.   원심이 호봉제에서 연봉제로 보수체계가 변경되면서 일부 교원들의 경우에는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고 및 선정자들의 보수가 삭감되는 상황이 발생한 이상, 급여규정이 연봉제로 변경된 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 불이익한 취업규칙 변경에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. (대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결)   사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다( 근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다( 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조). (대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결)

○국가공무원법은 종신고용제에 더하여 호봉제를 채택하기에 만년주사와 같이 월급루팡을 제도적으로 보장하고 있다는 비판을 받고 있습니다. 호봉제를 하려면 현재 군인이나 경찰과 같이 승급연한제의 일반적인 도입히 시급하다고 봅니다.