<어서 와, 단체교섭은 처음이지?>

○극우성향의 댓글이 넘치는 네이버뉴스 댓글창과 진보성향의 댓글이 넘치는 다음뉴스 댓글창에는 세상을 바라보는 상반된 시각을 극명하게 확인할 수 있습니다. 그런데 이 상반된 시각이 거의 일치하는 영역이 있습니다. 바로 노동조합과 양대 노총에 대한 뉴스에 대한 댓글이 그렇습니다.

 

○댓글창에 실린 댓글은 기사를 읽은 독자의 극히 일부에 지나지 않지만, 시민들의 생각을 상당부분 반영한다는 사실 자체는 인정할 수밖에 없습니다. 실제로 각종 여론조사업체의 여론조사결과도 대동소이합니다. 양대 노총의 소속 노조원이 정규직 근로자 중심이고 속칭 ‘철밥통 노조원’이 다수라는 점, 그리고 양대 노총에서 사회에서 소외된 비정규직 근로자, 외국인 근로자, 농어촌 근로자, 알바 청소년 등에 대하여 상대적으로 냉담했던 점이 반영된 것입니다.

 

○그러나 노조에 대하여 국민들의 싸늘한 시각의 기원은 수십 년간 아무런 변화가 없는 구태의연한 행동방식에 있습니다. 신생 노조가 생기면, 사용자에게 강경투쟁을 예고하면서 단체교섭을 요구합니다. 그 요구내용에는 천편일률적으로 1). 유일교섭단체조항, 2). 노조전임자, 3). 노조사무실, 4). 경영참여, 5). 이익보장 등의 내용이 담겨 있습니다.

 

○경영상의 위험은 전혀 부담하지 않고 오로지 이익만을 챙기려는 얌체행각은 노조가 근본적으로 이익단체라는 점을 고려하여 일정부분이나마 이해할 수 있습니다. 그런 얌체행각의 출발점이자 단체교섭의 알파에 해당하는 것이 바로 노조전임자의 요구입니다. 그리고 노조사무실의 요구입니다. 노조를 중심으로 자신들의 세력을 확보하고, 자신들의 이익극대화를 추구하는 인적·물적 설비의 확보이기 때문입니다.

 

○신생노조는 이러한 투쟁의 수법에 익숙하지 않습니다. 상급노조인 양대 노총의 ‘프로’를 초빙하는 것이 보통입니다. 세상에 공짜는 없습니다. 이들 ‘프로’는 변호사처럼 착수금, 노조비, 그리고 단체협상 중의 임금인상분의 일부를 챙겨갑니다. 단체협상의 개시 시점에서 사용자가 단체협상에 응하지 않으면 부당노동행위라는 으름장을 반드시 빼먹지 않고 시전을 합니다.

 

○단체협상의 진행과정에서 회사의 영업이익이나 향후 투자전망, 그리고 경영상의 위험 등에 대한 배려는 전혀 없습니다. 사용자의 약점을 부풀리고, 대 사용자 강경투쟁이 정의의 실현이라는 호도도 서슴지 않습니다. 투쟁가를 불러야 한다고 하고, 머리에 띠를 둘러야 한다고 하고, 투쟁조끼를 입어야 한다고 합니다. 단체협상 도중에 외부에서 투쟁동지를 조달하기도 합니다. 왜 단체협상 중에만 사용자가 뿔이 달린 도깨비로 둔갑하는지 아무런 설명도 하지 않습니다.

 

○고 노무현 전 대통령이 노동전문 변호사로 활약하던 1980년대부터 이러한 구태의연한 투쟁의 방식이 왜 21세기에도 통용이 되는지 이해할 수가 없습니다. 제21대 총선에서는 사상최초로 북풍이 없는 선거혁명이 이뤄졌습니다. 노조혁명은 아직도 멀었습니다. 정규직 중심의 ‘그들만의 리그’는 언제 개혁이 이루어질지 아무도 모릅니다.

현대자동차 노동조합이 고용보장을 전제로 임금을 동결한 독일을 일종의 모범사례로 제시했다. 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 사태로 위기감이 커지는 자동차 업계에서 국내 자동차 노조의 맏형격인 현대차 노조가 ‘위기극복’을 우선시하겠다고 나선 것으로 해석된다. 17일 전국민주노동조합총연맹(민노총) 금속노조 현대차지부는 사내 소식지를 통해 코로나19 위기 속에 독일 금속산업 노사의 ‘위기협약 체결’ 사례를 하나의 아이디어로 살펴볼 필요가 있다고 밝혔다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=101&oid=020&aid=0003281524   제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다. 중략  3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위   [1] 노동조합 전임자는 사용자와 기본적 노사관계를 유지하고 근로자 신분은 그대로 가지면서도 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 아니하며 노동조합의 업무에만 종사하는 자로서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 인정된다. 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되는 것에 대응하여 사용자의 임금지급의무도 면제되므로, 사용자가 단체협약, 노사관행 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다. [2] 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 전임제를 인정할 것인지는 물론 노동조합 전임자의 선임과 해임절차, 전임기간, 전임자 수, 전임자에 대한 대우 등 구체적인 제도 운용에 관하여도 기본적으로 사용자의 동의에 기초한 노사합의에 의하여 유지되는 것이므로, 전임제 시행 이후 경제적·사회적 여건의 변화, 회사 경영 상태의 변동, 노사관계의 추이 등 여러 사정들에 비추어 합리적 이유가 있는 경우에 사용자는 노동조합과의 합의, 적정한 유예기간의 설정 등 공정한 절차를 거쳐 노조전임제의 존속 여부 및 구체적 운용방법을 변경할 수 있다고 보아야 한다. (대법원 2011. 8. 18. 선고 2010다106054 판결)