<교섭창구단일화절차의 위헌성(?)>

 

○제21대 총선과정에서 새로이 등장한 신조어가 있습니다. ‘비례용 위성정당’ 또는 ‘위성정당’이라는 것이 바로 그것입니다. 연동형 비례제의 불완전한 입법으로 등장한 비례의석을 위한 정당을 뜻하는 말입니다. 연동형 비례제가 정상적으로 운용이 된다면 위성정당이라는 것 자체가 등장할 여지가 없기에, 위성정당의 존재는 불완전한 제도를 역설적으로 증명하는 말이기도 합니다.

 

○그런데 불완전한 연동형 비례제가 없다면 위성정당이라는 것이 없다고 논리를 전개하는 것을 라틴어로 ‘conditio sine qua non(무엇이 없다면 그것이 없다).’이라 합니다. 이 라틴어 논리법칙은 ‘소거법’ 또는 ‘조건설’ 등으로 불리면서 어떠한 것의 존재가치를 설명하는데 널리 쓰입니다. 다음 기사에 등장하는 ‘교섭창구단일화절차’의 존재가치도 이 conditio sine qua non공식으로 명쾌한 설명이 가능합니다.

 

○복수노조가 있는데, 이러한 교섭창구단일화절차가 없다면 복수노조제도는 ‘위성정당’과 같은 극명한 폐해가 등장합니다. 가령, A라는 기업에 갑, 을, 병이라는 노조가 있는데, 교섭창구단일화절차가 없다면, 사용자를 괴롭히려고 위 세 노조는 ‘교섭용 위성노조’를 만들어서 무한정 교섭요구를 하면서 사용자를 괴롭힐 수 있습니다. 시간을 질질 끌면서 사용자를 피폐하게 만들고 나중에는 기업 자체의 경영을 포기하게끔 만들 수도 있습니다.

 

○노조는 법률적으로 2인 이상의 조합원과 조합규약만 있으면 얼마든지 설립이 가능합니다. 정당보다 훨씬 만들기 쉽습니다. 노동조합법령은 오로지 노조만 보호하는 장치가 아닙니다. 정당한 노조의 요구에 대응한 사용자도 보호하기 위한 것이 노동조합법령의 취지입니다. 헌법재판소와 대법원은 1). 단체교섭의 실질을 보장하고, 2). 안정적이고 효율적인 교섭체계의 유지, 3). 복수노조간의 반목과 갈등을 예방하는 기능 등을 위한 것이므로 합헌이라고 판시를 하였습니다.

 

○그럼에도 불구하고 민주노총 금속노조는 교섭창구단일화절차가 위헌이라고 주장을 하고 있습니다. 이미 위헌 판결을 받았음에도 거듭하여 위헌을 주장하는 이유는 무엇일까요? 좋은 말로 하면, 민주노총의 위상을 제고하기 위함이겠지만, 적나라하게 그 저의를 표현하자면, 상급노조의 집단이기주의가 그 원인입니다.

 

○기업별 노조가 있는 상황에서 상급노조인 민주노총의 지회가 소수인 경우에는 민주노총의 ‘힘자랑’이 전혀 먹히지 아니합니다. 파업을 한다는 으름장을 놓으면서 사용자를 적당히 겁박하면서 노조 지회를 수하로 두고 이권도 취하고 세과시도 적절히 하면서 존재감을 과시하는 것이 그 간 양대 노총의 활약상(!)이었습니다. 대기업 정규직 위주로 조직하면서 지도층은 국회의원 등 고위직까지 엘리베이터를 타기도 했습니다. 한국인 중에서 양대 노총 지도부를 사회적 약자로 인식하는 사람은 이미 극소수에 불과합니다. 그들은 이미 노동귀족이 맞습니다.

 

○우리 사회에서 가장 변하지 않는 조직 중의 하나가 상급노조의 교조주의적인 운영방식입니다. 최저임금과 무관한 고액연봉을 받으면서도 영세상인을 울리는 최저임금의 대폭 인상을 주장하고, 각종 노사단체에 참가하면서 심술을 부리는 얌체행각으로 국민밉상이 된지 이미 오래입니다. 청년실업을 위하여 대폭적인 희생을 한 적도 없고, 비정규직 근로자들을 따뜻하게 보듬은 적도 없습니다. 그들만의 이익을 추구하는 노동귀족의 산실이 양대 노총의 지도부입니다.

민주노총이 복수노조 교섭창구 단일화 제도가 헌법상 노동 3권을 침해한다며 위헌소송을 제기했다. 지난 2월 헌법소원심판을 청구한 데 이어 법원에 위헌법률심판 제청을 신청한 것이다. 금속노조 삼성지회·콘티넨탈지회·삼성테크윈지회는 28일 서울중앙지법에 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 29조의2에 대한 위헌법률심판을 제청해 달라고 신청했다. 지난 2월 민주노총과 금속노조·노조 다이셀지회는 헌법재판소에 같은 내용의 헌법소원을 청구했다. 노조법 29조의2에 따르면 사업장 내 노조가 2개 이상인 곳은 교섭대표노조를 정해 교섭을 해야 한다. 교섭대표노조를 사업장 안에서 자율적으로 정하지 못했을 때는 조합원 중 과반수가 되는 노조가 교섭대표권을 가진다. 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않기로 동의하면 개별교섭을 해도 된다. http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=164334   <노동조합 및 노동관계조정법> 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.  ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.  ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. ④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다. ⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ⑧ 노동조합의 교섭요구·참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.   노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 주된 취지 내지 목적이 있다. (대법원 2019. 10. 31., 선고, 2017두37772, 판결)   ‘노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여하게 하여 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있으므로 노사대등의 원리 하에 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위한 불가피한 제도라고 볼 수 있다. 더욱이 ‘노동조합 및 노동관계조정법’은 위와 같은 교섭창구단일화제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 자율교섭도 가능하도록 하고 있고, 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 교섭단위를 분리할 수 있도록 하는 한편, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하고 있다. 한편, 청구인들은 소수 노동조합에게 교섭권을 인정하는 자율교섭제도 채택을 주장하고 있으나, 이 경우 하나의 사업장에 둘 이상의 협약이 체결·적용됨으로써 동일한 직업적 이해관계를 갖는 근로자 사이에 근로조건의 차이가 발생될 수 있음은 물론, 복수의 노동조합이 유리한 단체협약 체결을 위해 서로 경쟁하는 경우 그 세력다툼이나 분열로 교섭력을 현저히 약화시킬 우려도 있으므로 자율교섭제도가 교섭창구단일화제도보다 단체교섭권을 덜 침해하는 제도라고 단언할 수 없다. 따라서 위 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 조항들이 과잉금지원칙을 위반하여 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다. 헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 판결