<근로시간면제자의 허용급여기준과 부당노동행위>

○노동조합은 작은 정치판입니다. 노조위원장에 출마하는 후보자는 출사표를 던지면서 공약을 내겁니다. 신생노조의 경우에 천편일률적으로 등장하는 것이 노조전임자입니다. 그리고 사무실의 제공과 근로시간면제의 확보입니다. 노조활동을 하면서 동시에 일상적인 근로를 하는 것이 쉽지도 않지만 노조위원장의 ‘가오’가 죽기 때문입니다. 가오문제는 진중권의 전매특허가 아닙니다.

 

○노조위원장이 노조전임자가 되고 근로시간면제를 받는 경우에 대 사용자투쟁을 하면서 필수적으로 등장하는 것이 노사발전기금 또는 노사상생기금 등의 명목으로 등장하는 노조운영비입니다. 노조비만으로는 부족하기에 사용자로부터 노조위원장 등의 노조집행부의 판공비 또는 업무추진비를 합법적으로 받는 수단이 바로 이러한 기금명목을 금전입니다. 또한 노조전임자의 보수를 슬그머니 올려주거나 소정근로시간을 올려주는 것도 부수적으로 등장합니다. 이 모든 것이 노조위원장의 ‘품위유지비’ 또는 ‘노조운영비’를 위함입니다.

 

○이러한 관행은 오랜 기간 지속되어 온 것인데, 복수노조의 시대가 도래하면서 이러한 노조위원장의 특혜는 대표노조만이 독점을 하고 소수노조는 과실을 취득하지 못하는 상황이 되었습니다. 소수노조는 대표노조 위원장의 기준임금을 산정하기 위한 소정근로시간의 인상합의를 대표노조와 사용자가 체결한 단체협약에 딴지를 걸기 시작했습니다.

 

○과거에 자신들도 해왔던 것이지만, 짐짓 모른 척하면서 노동위원회에 부당한 노조전임자에 대한 급여지급이라는 이름으로 부당노동행위 구제신청을 한 것이 있는데, 아래에 소개한 서울행정법원 2016. 12. 22. 선고 2016구합59218 판결입니다. 복수노조가 아니었다면 이러한 판결이 등장하기는 극히 어렵습니다. 아무튼 이 판결에서는 동종의 업무를 수행하는 근로자의 소정근로시간과 비교하고, 당해 노조위원장의 근무형태를 비교하여 과도한 소정근로시간을 획정을 통한 노조전임자의 임금의 결정은 부당노동행위임을 판시하였습니다.

 

○대법원도 다른 사건에서 ‘타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있고, 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 달리 볼 것은 아니다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결).’라고 판시를 하여 이러한 법리를 재확인하였습니다.

 

○누구나 돈 앞에서 장사가 될 수는 없으며, 노조와 노조위원장도 마찬가지입니다. 과거 단수노조의 시대에는 사용자가 노조가 파업 등 쟁의행위를 하지 않는 조건으로 노조위원장에게 이러저러한 명목으로 금전적 혜택을 부여하였고, 노조위원장도 임기를 마치면 이러한 혜택을 받는 것이 어두운 관행(!)이었습니다. 그런데 복수노조시대는 대표노조만이 이러한 혜택을 받기에 소수노조가 이를 부당하다고 주장하면서(실은 배가 아프고 시기심이 발동을 하여!), 부당노동행위를 주장하면서 법률적인 다툼을 하는 상황이 발생하였습니다. 복수노조시대의 초상입니다.

제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. ③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.  ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.  ⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다. 제81조(부당노동행위)① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.  4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.   노동조합법 제24조 제4항에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있다고 볼 수 있다. 따라서 근로시간 면제자에 대하여 면제가 허용되는 근로시간을 근로기준법에서 말하는 소정근로시간에 한정할 경우 일반 근로자로 근무할 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로 면제할 수 있는 근로시간을 위 소정근로시간에 한정할 것은 아니라 할 것이나, 그 경우에도 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간을 반영하는 정도에 그쳐야 할 것이다. (서울행정법원 2016. 12. 22. 선고 2016구합59218 판결)   [1]근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있고, 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 달리 볼 것은 아니다. [2] 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라고 한다)에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 근로시간 면제자의 퇴직금과 관련한 평균임금을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 근로시간 면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 다만 과다하게 책정되어 임금으로서 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 한다. (대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결)