<어느 경찰서장의 직위해제와 징계처분, 그리고 형벌>

○타인의 범죄를 수사하는 수사당국자는 동서고금을 막론하고 오히려 자신들이 부패의 본산인 경우가 허다합니다. 헐리우드영화에서 경찰관이 범인인 경우는 밤하늘의 별처럼 많습니다. 한편, 저개발국 경찰관들이 노골적으로 뇌물을 요구한다는 내국인들의 하소연은 인터넷 검색을 해도 금방 확인할 수가 있습니다. 글을 열심히 읽어서 관리가 되는 것이 선비의 덕목으로 여겨졌던 조선시대라고 다를 바가 없습니다. 당쟁과 세도정치가 만성화된 조선시대는 관리가 곧 뇌물범죄자인 세상이었습니다. 선진국을 판가름하는 잣대가 수사당국자의 뇌물수수입니다.

 

○과거 이승만 정부나 박정희 정부 시절에 경찰관의 부패수준은 지금보다 화끈했습니다. 다음 기사를 보면 겨우 골프장 예약 편의로 불구속 기소가 된 인천경찰청 소속의 어느 경찰서장의 사연이 담겨있습니다. 과거에는 이런 ‘쩨쩨한 수준’으로 현직 경찰서장이 기소가 되고 직위해제가 되는 경우 자체가 없었습니다. 역설적이게도 한국이 많이 깨끗해졌다는 방증입니다. 그런데 이 기사를 보면, 직위해제와 기소라는 것이 인상적입니다. 무죄추정의 원칙이 적용된다면 직위해제를 하지 않는 것이 정당하기 때문입니다.

 

○무죄추정의 원칙은 헌법의 규정 여부를 불문하고 문명사회에서는 당연히 인정되는 시민의 보편적 기본권입니다. 그러나 기소가 되어서 재판을 받는다거나 징계처분을 받는 상황에서 종전의 직위 그대로 직무를 수행하는 것은 더욱 이상합니다. 무죄추정의 원칙이 적용된다고 하지만 압도적인 다수의 사례는 기소된 피고인은 유죄판결을 받는다는 냉정한 현실도 무시할 수가 없습니다. 그래서 국가공무원법 제73조의3은 징계사유가 되거나 형사사건으로 기소된 공무원 등 정상적인 근무가 어려운 경우에 직위해제를 할 수 있음을 규정하고 있습니다.

 

○법률가 중에는 공무원은 근로자가 아니라고 주장하는 분들도 있습니다. 그러나 헌법 제33조 제2항의 규정 ‘공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.’라는 조문을 보면 공무원 중에서 중하위직과 같이 근로자인 경우가 있고, 선출직이나 장관 등 고위 공무원과 같이 근로자가 아닌 경우도 있다는 전제로 규정된 것이 아닌가 합니다. 아무튼 대법원은 민간기업의 근로자나 공무원이나 직위해제의 본질에 대하여는 동일한 것으로 봅니다.

 

○대법원은 ‘직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결).’라고 판시하는바 직위해제의 예를 들은 것이 국가공무원법상의 직위해제사유와 동일함을 확인할 수 있습니다.

 

○대법원은 직위해제가 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다고 보았으나, 직위해제를 규정한 국가공무원법상의 조문을 보더라도 징계와 아예 무관한 것은 아니고 형벌과도 관련이 있습니다. 직위해제는 글자 그대로 직위, 즉 특정한 직위를 해제하는 것입니다. 공무원이나 근로자로서의 신분 자체는 보유하는 것입니다. 실은 이렇게 직위해제를 당하더라도 신분을 보유하는 것이 무죄추정의 원칙의 진면목입니다. 무죄를 추정받는 것이지 상급자, 동료, 그리고 국민들로부터의 비난에서 면제되는 것은 당연히 아닙니다.

 

○공무원은 물론 근로자도 직위해제 후에는 후속조치로 징계처분을 받는 것이 보통입니다. 그런데 직위해제와 유사한 것으로 대기발령이라는 것이 있습니다. 대법원은 ‘대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결).’라고 판시하여 비위행위를 행한 공무원이나 근로자에게 직위해제와는 별도로 향후의 보직을 부여하지 않는 잠정적인 조치라고 보았습니다. 그러니까 직위해제를 당한 공무원이나 근로자는 대기발령을 받을 가능성이 큰 것입니다.

 

○실무상 조직개편 등을 하면서 적절한 인원의 배치가 완결되지 않아서 대기발령을 하는 경우도 있습니다. 그러나 이러한 사유에 의한 대기발령으로 법원에 소송을 제기하는 경우는 거의 없습니다. 이것은 당연한 조치이고 다툼의 여지가 거의 없기 때문입니다.

<기사> 골프장 대표로부터 100만원짜리 상품권과 골프장 예약 편의를 받은 현직 경찰서장이 직위해제됐다. 2일 인천경찰청에 따르면 경찰청은 최근 뇌물수수 혐의로 불구속 기소된 A(57) 총경의 인천 모 경찰서장 직위를 해제했다. A 총경이 서장을 맡고 있던 경찰서에는 권용석 인천경찰청 형사과장이 후임 서장으로 부임할 예정이다. 인천경찰청은 또 수뢰 후 부정처사와 공무상 비밀누설 혐의로 A 총경과 함께 재판에 넘겨진 인천 모 경찰서 정보과 소속 B(51) 경위도 조만간 직위해제할 예정이다. 경찰 관계자는 "총경 이상 간부 인사는 경찰청에서 한다"며 "함께 기소된 경찰관은 인천경찰청에서 내일 인사 조치할 방침"이라고 말했다. 국가공무원법에 따르면 공무원이 형사 사건으로 기소되면 직위를 해제할 수 있다. <대한민국헌법> 제33조 ①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. ②공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. ③법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다. <국가공무원법> 제73조의3(직위해제) ① 임용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 직위를 부여하지 아니할 수 있다. 1. 삭제 2. 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁜 자 3. 파면ㆍ해임ㆍ강등 또는 정직에 해당하는 징계 의결이 요구 중인 자 4. 형사 사건으로 기소된 자(약식명령이 청구된 자는 제외한다) 5. 고위공무원단에 속하는 일반직공무원으로서 제70조의2제1항제2호부터 제5호까지의 사유로 적격심사를 요구받은 자 6. 금품비위, 성범죄 등 대통령령으로 정하는 비위행위로 인하여 감사원 및 검찰ㆍ경찰 등 수사기관에서 조사나 수사 중인 자로서 비위의 정도가 중대하고 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 자 ② 제1항에 따라 직위를 부여하지 아니한 경우에 그 사유가 소멸되면 임용권자는 지체 없이 직위를 부여하여야 한다. ③ 임용권자는 제1항제2호에 따라 직위해제된 자에게 3개월의 범위에서 대기를 명한다. ④ 임용권자 또는 임용제청권자는 제3항에 따라 대기 명령을 받은 자에게 능력 회복이나 근무성적의 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 하여야 한다. ⑤ 공무원에 대하여 제1항제2호의 직위해제 사유와 같은 항 제3호ㆍ제4호 또는 제6호의 직위해제 사유가 경합(競合)할 때에는 같은 항 제3호ㆍ제4호 또는 제6호의 직위해제 처분을 하여야 한다. <대법원 판례> [1] 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. [2] 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다. [3] 근로자가 직위해제처분을 받은 후 그 직위해제 기간 동안에 그 직무수행능력이 향상되었다거나 진정으로 자신의 잘못을 반성하는 등으로 개전의 정을 보이지 않고, 오히려 근로자는 진정으로 자신의 잘못을 뉘우치기보다는 자신의 비위행위가 사장의 지시에 의하여 어쩔 수 없이 이루어진 것처럼 그 책임을 상급자에게 전가시키는 등으로 자신을 변명하는 것으로 일관하여 온 사정을 알 수 있는바, 그렇다면 회사가 그와 같이 개전의 정을 나타내고 있지 아니한 근로자에 대하여 인사규정에 따라 직권면직의 처분을 한 것이 정당한 인사권의 범위를 벗어나거나 인사권을 남용하였다고 단정할 수도 없다고 한 사례. (대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결)