실무에서 발생하는 연차휴가의 9가지 오해

[월간노동법률] 김수현 법무법인 율촌 공인노무사

2021.10.14. 대법원은 "1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차가 부여된다"고 했고, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일의 연차는 그 1년의 근로를 마친 다음 날 근로관계가 있어야 발생하므로 1년 계약직에게는 주어지지 않는다는 취지로 판단했다.
 
이로 인해 2021.12.17. 고용노동부는 1년 근무하고 바로 퇴직을 하더라도 1년 중 80% 이상 출근율 요건을 충족했다면 15일의 연차를 사용할 수는 없지만, 15일분의 연차 미사용 수당을 청구할 수 있다는 기존 행정해석을 2021.10.14. 대법원 판례에 따라 변경했다. 그리고 2021.8.4. 고용노동부는 개인휴직과 1개월 만근 시 1일의 연차유급휴가(연차휴가)가 발생하는 근로자의 연차휴가 산정 방법과 관련해 기존과 반대되는 입장으로 행정해석을 변경했다.

근로기준법은 연차휴가에 대해 단순하게 구성돼 있고, 고용노동부의 행정해석과 법원 간 서로 다른 해석이 내려지는 경우도 많아 실무자들 입장에서는 연차휴가를 운영하는 데 있어 상당한 혼란을 느낀다.
 
오해1: 중도 퇴사할 경우 연차휴가는 비례해서 발생한다
 
근로자가 퇴사할 경우 근로기준법 제36조에 따라 임금, 퇴직급여, 연차휴가미사용수당 등 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다. 이때, 퇴직급여, 임금은 연중 중도 퇴사 시 재직한 기간까지 산정하기 때문에 연차휴가일수 발생도 퇴사 시점까지 비례해 발생한다고 오해 할 수 있다.
 
하지만 연차휴가는 1년 근속에 대한 대가로 지급되는 것으로 연 중도 퇴사 시 해당 1년 미만의 기간에 대해서는 연차휴가가 발생하지 않는다. 쉽게 예를 들면 1년 8개월 근무 후 퇴사 시 1년 미만의 기간 11일(1개월 개근 시 발생되는 1일의 휴가)과 계속 근로 1년에 대한 15일이 발생되고 나머지 8개월에 대한 휴가는 발생하지 않는다.
 
오해2: 샌드위치 연휴 발생 시 회사는 연차휴가 사용을 강제할 수 있다
 
'샌드위치 연휴'란 일명 휴일과 휴일 사이에 평일이 끼어있는 것을 실무상 비유적으로 이르는 말로 다른 표현으로 '징검다리 휴일'이라고 불리기도 한다. 사업장에서는 휴일과 휴일 사이에 끼인 소정근로일에 근로자들이 출근해 사업을 가동하는 것이 오히려 업무 효율성이 떨어진다고 보아 근로자들을 대상으로 연차휴가를 강제하여 사용이 가능한지 문의가 잦다.
 
원칙적으로 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 지급해야 한다. 그렇기 때문에 연차휴가를 회사의 사정에 따라 강제할 수 없다. 하지만 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와 특정 근로일을 연차휴가일과 갈음하기로 서면합의를 한 경우라면 가능하다(근기68207-1642, 2003.12.23.).
 
만일 사업 운영상 근로자대표와 서면합의가 어렵다면 근로자들에게 연차휴가 사용을 독려해 근로자가 스스로 연차휴가를 청구할 수 있도록 해야 할 것이다. 즉 사용자는 연차휴가 사용을 강제할 수 없고 근로자 의사에 반하여 연차휴가를 사용하게 할 수 없음을 유의해야 할 것이다.
 
오해3: 회계연도 기준은 근로자에게 불리하다
 
연차휴가는 근로자의 개인별 퇴직 시점에 따라 회계연도 기준이 유리할 수도 혹은 불리할 수도 있다. 통상 사업장에서는 노무관리 편의상 회계연도로 모든 근로자에 연차휴가를 일률적 부여한다. 이 경우 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 퇴직 시점에서 총 휴가 일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가 일수에 미달하는 경우에 그 미달하는 일수에 대해 연차휴가미사용수당으로 정산해 지급해야 한다(근로개선정책과-5352, 2011.12.19.).
 
또한 입사일 기준으로 산정한 연차유급휴가보다 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 것이 더 유리한 경우에는 회계연도 기준에 따라 연차휴가미사용수당을 지급해야 하고(근로개선정책과-5352, 2009.12.31), 퇴직시점에서 입사일 기준으로 재산정한다는 취업규칙이나 단체협약이 없는 한 발생한 휴가 일수 전체를 부여해야 한다(임금근로시간정책팀-489,2008.2.28.). 따라서 일률적으로 회계연도 기준이 근로자에게 불리하다고 볼 수 없다.
 
오해4: 연차휴가일에 출근한 근로자, 연차휴가미사용수당 지급 면책 가능하다
 
회사는 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진절차로 미사용 휴가에 대한 사용일 지정 통보를 이행했지만 그럼에도 일부 근로자들이 회사가 지정한 연차휴가일에 출근하여 근무하는 경우가 있다. 이때 회사는 연차휴가사용촉진제도를 이행했기 때문에 연차휴가미사용수당 지급 의무가 면제된다고 생각하는 경우가 종종 있다.
 
하지만 이 경우 회사가 해당 근로자에게 노무 수령거부 의사를 명확히 표시해야 한다. 그리고 회사가 실질적으로 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 통제가 있었는지, 노무 수령거부 의사 방법이 명확 하였는지, 출근 사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 구체적인 사실관계에 따라 연차휴가미사용수당 지급이 면책될 것이다(근로기준과-351, 2010.3.22.).
 
즉, 회사가 노무제공지시나 묵시적 노무제공 수령이 있는 경우에는 사용촉진제도를 이행했다고 보기 어려우므로 근로자가 연차휴가일에 출근을 한다면 사용자는 적극적 노무 수령거부(귀가 조치, 컴퓨터 전원 종료 등)를 하고 근로자는 휴가를 사용해야 한다.
 
결론적으로 회사가 형식적으로 사용촉진제도의 절차를 준수한다고 해서 연차휴가미사용수당 지급 의무가 면책되는 것이 아니므로 근로자들의 휴가 사용을 적극적으로 장려해야 할 것이다.
 
오해5: 연차사용촉진제도 중에 퇴사한다면 미사용한 연차휴가는 수당 청구권이 발생하지 않는다
 
회사는 연차사용촉진 조치로 휴가 일자를 지정해 근로자에게 통보한 이후 근로자가 휴가 지정일 이전에 퇴사하게 된다면 이미 연차휴가사용촉진 조치를 했기 때문에 미사용 휴가에 대한 수당을 지급하지 않아도 되는지 자문을 구하는 경우가 잦다.
 
하지만 회사가 정당한 연차사용촉진 조치를 한 이후 근로자가 휴가 지정일 이전에 퇴사했다면 이는 정상적으로 연차사용이 이뤄졌다고 볼 수 없어 미사용휴가에 대해서는 수당으로 지급해야 한다(임금근로시간정책팀-2888, 2007.09.11.).
 
따라서 회사가 연차휴가사용촉진 제도를 이행했다고 해도 근로자는 퇴사로 인하여 현실적으로 연차휴가를 사용할 수 없기 때문에 미사용한 연차휴가에 대해서는 수당으로 지급해야 한다.
 
오해6: 연차휴가는 시간 단위로 사용할 수 없다
 
연차휴가는 근로자에게 일정 기간 근로를 면제함으로써 정신적ㆍ육체적 피로회복과 휴양의 기회를 제공하고 노동의 재생산 유지와 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 제도(대법원 1996. 6. 11. 선고 95누6649 판결 )다.
 
그런데 근로기준법에서 명시적으로 연차휴가의 사용 단위를 직접적으로 규정하고 있지 않아 연차휴가를 '일(日)' 단위로만 사용해야 하는지, 시간 단위(실무에서는 주로 '반차'를 많이 사용한다.)로 사용해도 되는 것인지 혼란스러울 수 있다.
 
이에 근로기준법 제60조는 연차휴가 발생일을 '일(日)' 단위로 규정하고 있고 앞서 연차휴가제도의 취지와 그 목적을 보아 '일(日)' 단위로 사용하는 것이 바람직할 것으로 판단되나, 고용노동부는 당사자 간 합의로 '일(日)'의 일부를 분할해 부여할 수 있다(근기68207-934, 2003.7.23.)는 입장과 연차휴가 부여 시 정당한 쟁의행위 기간에 대해 실무상으로도 시간 단위 연차 사용이 활발하게 이뤄지고 있는 것이 현실이라는 점을 인정해 연차휴가 비례산정 방법에 대해 근로기준법 제60조 제1항 및 제2항 모두 동일하게 적용해야 한다는 입장으로(임금근로시간과-1736, 2021.8.4.) 시간 단위 사용도 가능하다고 보는 것이 타당할 것이다.
 
다만, 업무의 많고 적음에 따라 특정 시간대에만 사용할 수 있도록 하는 등 연차휴가제도의 취지에 어긋나는 제도 운영의 경우 연차휴가를 부여한 것으로 보기 어렵다(근로기준정책과-2431, 2017.4.7.)고 판단될 수 있으므로 실무상 유의할 필요가 있다.
 
오해7: 고정연장 근로일에 연차휴가를 사용할 수 있다
 
사업장의 업무 특성상 연장근로가 휴무일에 고정적으로 발생하는 경우가 있다. 가령 소정근로시간은 월~금(주5일) 1주 40시간이고 고정적으로 토요일에 8시간씩 연장근로를 한다면 연장근로일에 연차휴가 사용이 가능할지 의문이 들 수 있다.
 
근로기준법에 연차휴가는 소정근로일에 사용하는 것이라고 명시적으로 규정하고 있지 않았지만 연차휴가의 목적과 취지상 휴일 또는 연장근로일(본래의 휴무일)에는 사용이 원칙적으로 이뤄질 수 없다고 보는 것이 타당하다.
 
고용노동부도 근로기준법 제62조를 예를 들며 '연차유급휴가는 소정근로일에 사용하는 것으로서 휴일 및 휴무일에 사용케 하는 것은 불가'하다는 입장이다. 또한 고정연장근로는 본래의 휴무일에 연장근로를 하는 것으로 휴무일에 연장근로를 제공할 수 없는 상황이라면 연차휴가사용이 아닌 연장근로를 거부해야 하는 것이 적절할 것이다.
 
또한 고정연장근로에 대한 대가는 통상의 임금이 아닌 가산 수당이 추가돼 지급되므로 연차휴가에 대한 보상과도 그 결이 다르다. 따라서 고정연장근로일에 휴식이 필요할 경우 연차휴가 사용이 아닌 연장근로 거부를 하는 것이 적절할 것으로 판단된다.

오해8: 연차휴가 산정을 위한 출근율 산정 시 개인휴직은 결근으로 봐야 한다
 
연차휴가는 산정 기간 중의 출근율에 따라 휴가 일수 또는 휴가 부여 여부가 결정된다. 출근율은 소정근로일에 대한 출근일의 비율이다. 그런데 근로자가 개인휴직으로 일정 기간 출근하지 않는 경우 그 사유는 매우 다양한데 출근하지 않은 기간을 출근율 산정에서 어떻게 처리할지 실무상 문제가 되곤 한다.
 
이에 그동안 고용노동부는 자기개발, 개인적 상병 치료, 대학원 진학 등의 사유는 근로자의 귀책 사유로 보아 회사에서 특별한 정함이 없다면 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 결근으로 봤다(근로기준과-1014, 2010.5.11., 근로조건지도과-1755, 2008.5.29.).
 
그러나 2021.8.4. 고용노동부는 기존의 행정해석을 폐기하고 입장을 달리 정했다. 사용자 허락하에 부여 받은 약정 휴직기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다르다고 보아 결근으로 처리하지 않고 출근율 산정 시 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다(임금근로시간과-1736, 2021.8.4.)는 것이다.
 
판단컨대, 개인휴직은 쟁의행위기간과 마찬가지로 근로관계의 권리 및 의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 적절하다고 사료된다.
 
오해9: 코로나19 예방 차원으로 회사가 휴업한다면 1년 미만 근로자의 경우 1일의 연차휴가 발생한다
 
일반적으로 정당한 파업 기간과 휴업 기간은 출근율을 산정할 때 소정근로일에서 제외되고 해당 기간에 비례해 연차휴가 일수를 부여한다(대법원 2013.11.26. 선고 2011다4629 판결).
 
그런데 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1년 미만 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 부여돼 이 경우에도 비례해 연차휴가를 부여해도 되는 것인지 실무상 의문이 들 수 있다. 법 제60조 제1항의 휴가와 같이 비례해 발생하는 것이 타당하다고 생각할 수 있지만 그동안 고용노동부는 "1개월간 소정근로일 20일 중 적법한 쟁의행위 기간이 10일인 경우 적법한 쟁의행위기간을 제외한 나머지 소정근로일(10일)을 개근하였다면 제60조제2항에 따른 연차유급휴가 1일을 부여하여야 하며, 소정근로일수(10일) 비율을 곱하여 연차유급휴가(0.5일)를 부여하는 것은 아니다"라면서 비례 부여하지 않았다(근로기준정책과-8676, 2018.12.28.).
 
하지만 2021.8.4. 고용노동부는 "연차휴가 비례적 산정 방법에 대한 대법원 판결(2011다4629, 2015다66052 등) 법리는 제60조제1항 및 제2항 모두 동일하게 적용하는 것이 타당"하다면서 비례해 적용하는 것으로 입장을 변경했고 기존 행정해석은 폐기했다. 따라서 출근해 소정근로를 제공한 일수에 비례해 연차휴가가 발생되는 것이 타당할 것이다.