<생리휴가와 젠더갈등>

○2022년 제20대 대선은 전에 없는 대선이슈가 등장했습니다. 그 중에서 예전에는 볼 수 없었던 이슈가 있었으니 그것이 젠더갈등입니다. 이대남은 윤석열 후보에게, 이대녀는 이재명 후보에게 몰표를 던지면서 세대갈등과 젠더갈등이 21세기 한국에 도전하는 이슈임을 명백히 했습니다. 젠더갈등의 원인 중의 하나가 바로 생리휴가입니다.

 

○구 근로기준법상으로 유급휴가였던 생리휴가가 무급휴가로 개정되면서 과거 유급휴가 시절에 유급휴가수당의 지급에 대한 판결(여성인 근로자가 생리휴가기일에 휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 근로의무가 면제된 특정일에 추가로 근로를 제공한 것이므로 사용자는 당연히 그 근로의 대가로서 이에 상응하는 생리휴가근로수당도 지급하여야 한다. 연·월차휴가의 경우에도 지급하는 휴가근로수당을, 단지 입법 취지, 목적 및 조문의 위치가 다르다는 점만으로 생리휴가의 경우에 지급하지 않는다면, 이는 여성의 모성을 특별히 보호하기 위한 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제71조의 취지에 반한다(서울고등법원 2007. 5. 4. 선고, 2006나60054 판결)은 역사 속으로 사라졌습니다. 그러나 이제는 이 제도 존재 자체가 도전을 받는 상황입니다.

 

○그 이유는 생리휴가를 사용하는 여성근로자가 악용하는 사례가 너무나 빈번하기 때문입니다. 다음 <기사2>를 보면, 설연휴가 지나면서 여성근로자 전원이 생리휴가를 사용하였다는 사연을 담고 있습니다. 주로 남성근로자로 보이는 인터넷상의 비판은 왜 생리휴가는 금요일이나 월요일에 몰리는가라는 비판으로 생리휴가 자체의 정당성을 비난하고 있습니다. 기업의 입장에서 업무의 연속성이 저해되는 상황이 달가울 리가 없습니다. 여성경영인도 생리휴가에 대하여 적극적으로 옹호하는 경우는 그리 찾기 어렵습니다. 그러는 와중에 <기사1>에서 보는 어느 여성학자가 생리휴가에 대한 지원이 없어서 연구와 통계가 없다는 주장은 황당하기 그지없습니다. 한국에서 여성단체에 대한 어마어마한 지원금이 있는데, 그 지원금은 어디에 두고 그런 주장을 하는지 도무지 이해할 수 없습니다.

 

○아무튼 세간의 이목을 집중시킨 사건이 발생했습니다. ‘아시아나항공 여성승무원 생리휴가 사건’으로 이름지어진 생리휴가사건이 바로 그것입니다. 아시아나항공의 대표자가 여성승무원의 생리휴가를 거부하면서 생리현상의 존재를 증명할 것을 요구하면서 갈등이 시작되었습니다. 1심, 2심, 그리고 대법원은 생리휴가를 청구하면서 생리현상의 존재까지 소명하라고 요구하는 것은, 해당 근로자의 사생활 등 인권에 대한 과도한 침해가 될 뿐만 아니라 생리휴가 청구를 기피하게 만들거나 청구절차를 어렵게 함으로써 생리휴가 제도 자체를 무용하게 만들 수 있다, 따라서 해당 여성근로자가 폐경, 자궁제거, 임신 등으로 인해 생리현상이 없다는 점에 관해 비교적 명백한 정황이 없는 이상 여성 근로자의 청구에 따라 생리휴가를 부여해야 한다고 봄이 타당하다고 판단했습니다.

 

○거기에 더하여 생리현상이 일반적으로 며칠에 걸쳐서, 몸 상태에 따라서는 오랜 기간 나타날 수 있고 그 기간이나 주기가 반드시 일정한 것은 아니기 때문에, 여성근로자의 생리휴가청구가 휴일이나 비번가 인접한 날에 몰려 있다거나 생리휴가 청구가 거절되자 여러 차례 다시 청구했다는 등의 사정은 생리현상이 없다는 점에 관한 비교적 명백한 정황에 해당된다고 볼 수 없다는 이유로 아시아나항공사 대표이사의 근로기준법위반죄의 유죄를 확정했습니다. 그런데 생리휴가이슈는 전혀 해결이 되지 않았고, 오히려 갈등에 불을 질렀습니다.

 

○여성근로자의 채용을 기피한다거나 인사고과에서 좋지 않은 영향을 준다는 확인되지 않은 소문이 생긴 것은 물론, 이대남을 중심으로 페미니스트 전체에 대한 반감이 확대되었습니다. 거기에 더하여 여대에 대한 반감이 생기기도 했습니다. 본격적으로 젠더갈등이 불이 붙었고, 대선의 중심이슈로까지 번져서 여성가족부의 해체까지 대선공약으로 등장했습니다. 말하자면, 생리휴가의 이슈가 대선의 중심화두로 등장하는 일종의 촉매가 된 셈입니다. 거기에 더하여 결혼율, 출산율 이슈까지 등장하여 이제는 불을 끄기가 어려운 상황에 직면했습니다.

 

○더불어 사는 공간에서 젠더갈등의 확산은 당연히 바람직하지 않습니다. 그런데 생리휴가에 대한 갈등이 폭발한 근본적인 이유는 여성근로자의 악용시비입니다. 증명할 수 없지만, 우연이 남발되어서 악용으로 확신을 하는 상황에 이를 정도로 여성근로자의 우연이 너무나 남발되었습니다. 여성근로자 대다수가 금요일이나 월요일, 그리고 연휴직후에 집중되는 생리휴가에 대한 동료 근로자의 시각이 좋을 리가 없습니다. 이것이 젠더갈등으로 확산된 근본적인 이유입니다. 자칭 여성학자라는 사람이 그 많은 여성단체 지원금은 외면하고 지원이 없다는 황당한 비판도 문제입니다. 작용이 있으면 반작용이 있듯이, 비정상적인 생리휴가의 사용은 반발을 불러오기 마련입니다.

 

<기사1> 현실에서 생리휴가가 얼마나 제대로 사용되고 있는지 파악하기는 쉽지 않다. 여성노동자의 생리휴가 사용률을 알 수 있는 제대로 된 통계가 없기 때문이다. 한국여성정책연구원이 ‘여성관리자패널조사’에서 ‘생리휴가 사용률’을 집계하는데 100명 이상 기업의 대리급 이상 직원들을 대상으로 하는 데다, 동일 조사집단을 추적조사하는 패널조사의 특성상 우리 사회의 생리휴가 사용률 변화양상을 확인하긴 어렵다. 2018년 이후부터는 패널조사 집단 변경과 함께 그마저도 사라졌다. <월경의 정치학> 저자 박이은실 여성학자는 데이터 부재에 대해 “조사와 연구는 돈이 드는데 월경과 관련한 연구는 거의 이뤄지지 않고 있다”며 “지원이 없다는 것은 관심의 부재 때문이기도 하고, 여성이 겪는 일은 남성이 겪는 일에 비해 덜 중요하게 여기는 사회 분위기도 큰 이유”라고 지적했다. http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=207734 <기사2> 19일 온라인 커뮤니티에 올라온 글에 따르면, 직장 내 여직원으로만 구성된 한 회사의 부서에서 설 연휴 다음날 보건휴가가 쏟아졌다. 하소연을 전한 A씨의 사연에 따르면 그는 지난해 12월1일부로 전체 여직원으로만 구성됐던 부서로 이동했다. A씨는 다가오는 구정 연휴를 앞두고 근무표를 살펴보다 한 가지 특이사항을 발견했다. 최근 다가오는 구정 연휴 뒤로 유독 휴무 예정자가 많았다. A씨를 제외하고 최소 7명 이상의 여직원들이 ‘보건휴가’를 사용한 것을 발견했다. 여직원들이 개인 연차를 소진하는 대신 이른바 ‘생리휴가’로 불리는 보건휴가를 사용한 것이다. A씨는 “저만 연차 써서 쉬고 나머지는 전부 보건휴가를 썼다. 어떻게 그날이 저리 같을 수가 있냐”며 “아무리 유급휴가이지만 양심이 있어야지, 다들 너무한다”고 토로했다. https://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20220119500150&wlog_tag3=naver <근로기준법> 제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. <대법원 판례> 가. 단체협약에 회사는 여자근로자에게 월 1일의 생리유급휴가를 주어야 하고, 월 중 1일 결근은 생리유급휴가로 대체하고 결근으로 간주하지 아니한다고 규정하고 있는 경우에 있어 그 규정취지를 여자근로자가 사전에 생리휴가의 청구없이 무단결근을 하더라도 결근후 지체없이 그것이 생리로 인한 결근이었다는 통고를 하거나 그것을 생리휴가로 대체해 줄 것을 희망하는 경우에 사용자는 월 1일에 한하여 그것을 무단결근으로 처리할 수 없다는 것으로 해석하고, 3일 연속 결근한 다음날 출근하여 회사간부들에게 어머니 제사 때문에 결근하였다는 말만하였지 생리휴가관계에 대하여는 아무런 언급이 없었던 여자근로자의 3일 연속 결근을 모두 무단결근에 해당한다고 본 사례 나. 정당한 이유없이 1개월 동안 연속 3일 무단결근하는 것을 해고사유로 규정한 단체협약조항이 근로기준법 제27조에 저촉되는 것이 아니라고 본 사례 (대법원 1991. 3. 27. 선고 판결)