<비정규직 근로자의 차별과 여성 근로자의 차별>

왕후와 장수, 그리고 재상의 씨가 어찌 따로 있겠느냐(王侯將相寧有種乎)!

 

○중국 최초의 통일왕조를 구축한 진(秦) 왕조 말년에 오광과 더불어 농민봉기를 주도한 진승(陳勝)이 최초로 한 말로 전해집니다. 생명체로서 모든 인간은 동등합니다. 차이가 있을 수 없습니다. 그러나 사회적 동물인 인간이 구축한 세계에서는 돈과 지위 등을 근거로 형성된 계급이 엄존하며, 진승의 절규처럼 차별이 존재했습니다. 진승의 절규는 천년이 지난 후인 고려말에 만적이라는 노비가 노비의 난을 일으키면서 반복합니다. 그런데 진승의 봉기는 묘하게도 법치주의를 전면에 내세운 진 왕조에서 발생한 것이 이채롭습니다. 법가를 기반으로 한 진 왕조의 기계적이고 폭압적인 통치로 진승과 같은 백성들의 소박한 민심이 폭발하여 난이 발생한 것입니다. 기계적인 법치주의는 차별을 공고히 한다는 역사적 교훈을 남겼습니다.

 

○인류 역사를 보면 무수히 많은 사람들이 빈부격차와 계급분화를 끊어보려 노력을 했지만, 그 누구도 성공하지 못했습니다. 선천적, 후천적 사유로 인간들 간의 ‘차이’가 존재하고 그 결과에 따른 불평등이 존재하는 것 자체는 막지 못했습니다. K.마르크스는 계급대립이 궁극적으로는 국가가 소멸한다고 봤으나, 사회구성원들은 국가의 기능을 새롭게 다지면서 국가 차원에서 조세 및 재정정책, 그리고 사회보장제도와 차별금지를 법제화 하면서 계층 간의 구조적 차별을 시정해 나갔습니다. 완전한 차별은 물리적으로 불가능하지만, 적어도 제도상으로는 차별을 시정해 가고 있습니다. 대표적인 차별금지의 영역은 비정규직의 차별과 여성의 차별입니다. 다음 <기사>에서 이를 다루고 있습니다.

 

○법률이 금지하는 것은 ‘차이’가 아니라 ‘차별’입니다. 대법원(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결)은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 규정하고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.’라고 판시하였습니다.

 

○기간제법상의 차별금지는 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 A(비교대상)와 B(판단대상)의 비교를 전제로 합리적 이유가 없는 차별을 금지합니다. ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)’ 제11조 제1항은 ‘사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.’라는 추상적인 규정을 두었습니다. 그 성격상 비정규직의 차별금지와 구조적으로 동일합니다. 이것은 남성 근로자 전체가 아니라 차별여부를 판단하려는 여성 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 남성 근로자를 비교하여 차별이 존재하는가를 판단하는 것입니다.

 

<기사> 비정규직이라는 이유로 식대·상여금 등을 지급하지 않거나 남녀 임금을 다르게 적용하는 등 차별 대우한 유통·식품제조업체들이 고용 당국에 적발됐다. 고용노동부는 마트 등 유통업체와 식품제조업체 98곳을 대상으로 고용형태, 성별 등에 따른 차별 실태를 집중 점검한 결과 37곳에서 위법행위를 적발했다고 21일 밝혔다. 감독은 올해 4~7월 진행됐다. 우선 33개 업체는 고용형태에 따라 합리적 이유 없이 식대 등을 차별 지급했다. 211명에 대한 7100만원가량의 위법 사항이 적발됐다. A마트는 캐셔 등을 담당하는 통상근로자에게 명절상여금, 장기근속포상, 특별휴가, 복지포인트를 부여했으나 같은 업무를 맡은 단시간 근로자에게는 주지 않았다. B사는 운전업무를 담당하는 직접고용 근로자에게 성과급과 5만원 상당의 명절선물을 줬으나 파견근로자에겐 지급하지 않았다. 정규직 근로자에게 1년 이상 유급휴가를 부여했으나 기간제 근로자에겐 부여하지 않은 회사도 적발됐다. 같은 직무를 수행하지만 성별만을 이유로 임금을 차별한 업체도 5곳이었다. 같은 호봉의 임금 지급 수준을 다르게 하거나, 같은 업무를 맡아도 성별에 따라 임금을 다르게 책정한 사례 등이다. 73명을 대상으로 1억4000만원가량의 위법 사항이 적발됐다. https://n.news.naver.com/mnews/article/005/0001740547 <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고)① 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. ② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다. 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <대법원 판례> [1] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제11조 제1항, 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘남녀의 차별’은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다. 사업주나 사용자가 근로자를 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 부당하게 차별대우를 하도록 정한 규정은, 규정의 형식을 불문하고 강행규정인 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조에 위반되어 무효라고 보아야 한다. [2] 여성 근로자들이 전부 또는 다수를 차지하는 분야의 정년을 다른 분야의 정년보다 낮게 정한 것이 여성에 대한 불합리한 차별에 해당하는지는, 헌법 제11조 제1항에서 규정한 평등의 원칙 외에도 헌법 제32조 제4항에서 규정한 ‘여성근로에 대한 부당한 차별 금지’라는 헌법적 가치를 염두에 두고, 해당 분야 근로자의 근로 내용, 그들이 갖추어야 하는 능력, 근로시간, 해당 분야에서 특별한 복무규율이 필요한지 여부나 인력수급사정 등 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결)

○이렇게 남녀 간의 차별이 존재하는 경우에 대법원(대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결)은 ‘‘남녀의 차별’은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다. 사업주나 사용자가 근로자를 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 부당하게 차별대우를 하도록 정한 규정은, 규정의 형식을 불문하고 강행규정인 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조에 위반되어 무효라고 보아야 한다.’라고 판시합니다. 따라서 차별받은 개인이나 집단은 비교대상자인 개인과 집단과의 차별에 따른 시정을 요구할 수 있습니다. 임금은 금전으로 계량하기 쉬운 것인데, 다음 <기사>를 보면 고용노동부는 해당 사업주에게 차액상당의 금전지급을 명했다고 합니다.