<복수노조와 공정대표의무>

○독일의 사회학자 퇴니스(‘퇴니에스’라고도 부르는 경우가 있지만, 원어발음은 ‘퇴니스’가 가깝습니다)가 공동사회와 이익사회(Gemeinschaft und Gesellschaft)로 사회조직을 구분하였는데, 노동조합은 이익사회, 즉 노동조합원의 이익극대화가 기본인 사회조직입니다. 과거에는 민주화의 증진이라는 부수적인 목적도 수행했지만, 민주화가 진척된 현재는 이익사회 본연의 목적에 충실하고 있습니다.

 

○그렇기에 어느 사업장에 복수노조가 존재한다는 말은 서로 다른 이익가치가 존재한다는 점, 그리고 그 이익가치는 갈등과 충돌의 위험이 존재함을 내포하고 있습니다. 복수노조를 보장한 이래, 복수노조 사업장에서는 실제로도 대부분 서로 다른 직종의 이질적인 직군이 결성한 노조는 갈등과 긴장을 내포하고 있으며, 때로는 그 위험이 현실화하고 있습니다.

 

○노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2는 교섭창구단일화절차를 규정하고 있습니다. 여기에서는 복수노조가 ‘자율적으로’ 교섭창구를 단일화할 것을 전제로 하고 있습니다. 이익이 서로 충돌하고 이질적인 단체에서 ‘자율적으로’ 교섭창구가 단일화하기는 무척이나 어렵습니다. 결국은 머리수가 많은 노조가 교섭대표노조가 됩니다.

 

○‘이기는 편 우리 편’이라는 말처럼 사용자는 가급적이면 다수 노조의 손을 들어주는 방향으로 단체협약을 체결하려는 경향이 있습니다. 또한 다수 노조는 자기들의 이익을 극대화하는 방향으로 단체협약을 체결하려는 경향이 있습니다. 결국 소수 노조의 이익은 외면되거나 축소되어 단체협약이 체결되려는 구조적인 속성이 존재합니다. 물론 실제로도 이러한 경향이 현저합니다.

 

○노동조합법은 아예 노조별로 단체협약을 도출하는 제도로 ‘교섭단체분리제도’를 도입하고 있습니다. 그러나 교섭단체를 분리하지 못하면 다수 노조가 소수 노조의 이익을 공정하게 보장하려는 법적 장치를 규정하고 있습니다. 이것이 공정대표의무조항입니다. 노동조합법 제29조의4가 바로 그것입니다. 소수 노조가 노동위원회에 시정을 구할 수 있는 장치를 법정하고 있습니다.

 

○현행 노동조합법으로는 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합’이 교섭대표노조가 됩니다. 그렇지 못한 경우에는 ‘공동교섭대표단’이 교섭을 하게 됩니다. 그러나 이것도 머리수에 비례하므로, 다수결의 원리에 따라 다수 노조의 의사가 관철되기 십상입니다. 사전에 공정대표의무를 고양하는 것은 한계가 있습니다.

 

○민주노총을 비롯한 상급단체에서는 교섭창구단일화절차의 구조적 모순을 비난합니다. 그러나 교섭창구단일화절차는 교섭의 과중함에서 사용자를 보호하려는 취지에서 도입된 제도입니다. 복수노조를 보장한다는 것은 필연적으로 단체교섭이 많아진다는 것을 의미하며 복수노조들 간의 교통정리절차를 요구하게 됩니다.

 

○복수노조의 도입으로 교섭 자체의 공정성을 어떻게 확보할 것인가, 교섭이라는 시합에 출전할 선수들의 공정한 선출방법인 교섭창구단일화절차는 현재 정기국회에 개정법률안이 제출되어 있습니다. 항상 그렇듯이, 노동계와 경영계가 첨예하게 대립하고 있지만, 좋은 결과를 고대합니다.

<노동조합 및 노동관계조정법> 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. ④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다. ⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ⑧ 노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다. ② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다. ③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다. ④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.   [1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 주된 취지 내지 목적이 있다. [2] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 따라서 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하는 경우 공정대표의무 위반에 해당한다. 그리고 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다. 한편 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [3] 교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다. [4] 사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 관하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의·협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의·협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다. 그럼에도 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 관하여 위와 같이 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다. (대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결)