<보험설계사 육성매니저의 근로자성>

○광주 화정동의 모 주상복합아파트가 콘크이트타설공사라는 기초공사의 부실로 붕괴되는 충격을 전 국민에게 안겼습니다. 건설공사뿐만이 아니라 제조업체를 비롯한 산업 전반에서도 기초는 중요합니다. 그리고 학문의 영역에서도 기초가 튼튼하면 학문적 대성이 쉽습니다. 그러나 기초적인 개념의 확립에는 무수히 많은 시행착오가 전제되어야 합니다. 기초는 쉽다고 오해할 수 있지만, 그 기초에서 파생한 다양한 변형물을 완전하게 소화하는 것은 결코 쉬운 것이 아닙니다.

 

○노동법의 분야에서 가장 기초적인 개념은 근로자 개념입니다. 근로자라는 개념은 누구나 쉽게 이해하는 것으로 오인하고 있는 개념입니다만, 근로자 개념은 절대로 쉬운 개념이 아닙니다. 노동조합법상의 근로자와 동일한 개념인가, 새롭게 플랫폼노동이 구현되는 장에서 포섭되어야 할 근로자의 개념은 무엇인가. 국제무역협정에서 교역조건으로 등장한 근로자와 근로조건의 개념 등 다양한 파생영역에서 견고하게 정립하여야 하는 근로자 개념은 마냥 쉬운 것이 아닙니다.

 

○대법원은 오래 전부터 보험설계사를 근로기준법상의 근로자로 보지 않았습니다. 그러나 현실에서 보험설계사는 보험회사 지점에 속해있는 것처럼 활동을 합니다. 일정한 구속적인 근무활동이 있다는 것 자체는 아무도 부인하기 어렵습니다. 현실에서 보험설계사들은 자신들은 근로자라고 생각하는 경우도 많았습니다. 4대보험의 가입이 그들의 숙원이기도 했습니다. 마침내 ‘특수형태근로종사자(특고)’라는 이름으로 산재보험부터 가입대상이 되었습니다. 그러자 이들을 위촉한 사업주들은 보험설계사들을 대체하는 제판분리 등의 행동양상을 보였습니다. 그리고 다이렉트보험 등의 활동증가가 지속적으로 이어졌습니다. 근로자 개념의 변화는 나비효과를 불러일으킵니다.

 

○다음은 보험회사의 육성매니저를 근로자로 본 하급심 판결을 소개한 <기사>입니다. <기사>의 내용은 A씨라는 이니셜로 소개한 사람은 두 가지의 업무가 존재했습니다. 손해보험사인 L사와 보험설계사 위탁계약을 체결하고 동시에 신입 보험설계사들을 교육하고 육성하는 '육성매니저' 업무를 추가로 위탁받은 것이 바로 그것입니다. 전통적인 근로기준법의 개념으로는 보험설계사인 A씨는 근로자는 아니지만, 문제는 육성매니저를 겸한 경우입니다. <기사>는 육성 매니저란 일정한 설계사 경력, 교육경력 등을 요건으로 하며, 이들은 개별 사업자 등록을 한 후 L사로부터 지급받는 수수료 등을 사업 소득으로 신고한 바 있으며, 업무 중 상당 부분인 필드 트레이닝(현장동반활동) 활동을 통해 수수료를 받는 형식이었다고 소개하고 있습니다.

 

○1심 법원은 근로자라는 기초적인 개념을 통하여 이 사건의 결론을 도출하였습니다. <기사>는 "육성매니저 교육생과 교육과정을 L사가 일방적으로 지정해 줬으며, L사가 육성매니저에게 제공하는 업무매뉴얼에서도 주간, 월간, 연간 단위 업무 내용이 세세하게 지정돼 있었다"며 "A에게 육성매니저 업무에 대한 독립적인 결정권이나 재량권이 없다"는 구체적인 근거가 근로자성의 근거라고 소개합니다. 이는 대법원이 제시하는 근로자 개념의 핵심요소인 ‘사용종속성’이 뚜렷하다는 의미입니다. 그 밖에 ‘사용종속성’의 인정근거로 △L사 육성담당자 운영기준에 따르면 징계해고에 해당하는 해임 사유가 있었고 △교육생 근태관리나 역량교육이 제대로 이뤄지지 않으면 수수료 지급을 하지 않는 등의 내부 지침이 있었다는 점을 들었습니다. 결국 근로자라면 당연히 적용되는 이러한 업무지시의 근거는 ‘L사의 취업규칙이나 복무규정’이라고 본 것입니다.

 

<기사> 보험설계사를 교육, 관리하는 보험사의 육성 매니저는 근로자이며 이들에게 퇴직금을 지급해야 한다는 법원 판결이 나왔다. 7일 대한법률구조공단에 따르면 의정부지방법원 제1민사부(재판장 장창국)는 지난 6일 보험설계사 육성매니저 A씨 등 2명이 L사를 상대로 청구한 임금 청구 소송에서 원고인 육성매니저 측의 손을 들어줬다. A씨는 손해보험사인 L사와 보험설계사 위탁계약을 체결하고 동시에 신입 보험설계사들을 교육하고 육성하는 '육성매니저' 업무를 추가로 위탁받았다.육성 매니저는 일정한 설계사 경력, 교육경력 등을 요건으로 하며, 이들은 개별 사업자 등록을 한 후 L사로부터 지급받는 수수료 등을 사업 소득으로 신고한 바 있다. 업무 중 상당 부분인 필드 트레이닝(현장동반활동) 활동을 통해 수수료를 받는 형식이었다. 이에 따라 L사의 여러 지점에서 활동했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/015/0004759392?sid=102 <근로기준법> 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. <대법원 판례> 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다. (대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결)

○근로자 개념은 가장 기초적인 개념이지만, 근로자 개념의 한계선상에 있는 ‘보험회사의 육성매니저’라는 직업의 경우에 그 구체적인 판단은 이렇게 쉽지 않습니다. 소송실무에서는 근로시간, 근로형태, 제재, 보수의 지급형태 등 다양한 요소를 구체적으로 논증하는 방식을 취합니다. 이렇게 파악하여야 근로자인가를 정확하게 파악할 수 있다는 의미입니다.