<민주노총의 교섭창구단일화절차의 극렬비난의 감상>

○민주노총은 헌법재판소에서 이미 전원일치 합헌판결이 난 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)상의 교섭창구단일화절차에 대하여 2020. 2. 14. 보도자료를 통해 강력히 비판하면서 헌법소원심판을 다시 제기하였습니다. 근로자의 노동3권과 평등권의 침해를 이유로 제기하였는데, 보도자료에 등장한 강경한 어조가 인상적입니다.

 

○민주노총 주장의 핵심논거는 노동조합법 제29조의2에 규정된 교섭창구단일화절차는 ‘조직형태에 관계없이’ 적용이 되기에 결과적으로 기업별로 단체교섭을 하는 경우에는 ‘초기업별 노동조합’ 즉, 민주노총과 같은 상급단체인 노동조합도 교섭창구단일화절차를 통하여 복수의 기업별 노동조합과 동등한 자격으로 사실상 경쟁을 해야 한다는 것이 위헌이라는 논거입니다. 그러나 이러한 주장에는 민주노총이 우리가 기업별 노조에 대하여 갑이라는 비민주적인 우월의식이 있습니다.

 

○노동조합은 노동자가 자율적으로 만드는 조직입니다. 그러나 기업별 노동조합을 신규로 만들거나 전국적인 투쟁의 강도를 높이는 효율성의 제고를 위하여 큰물에서 노는 민주노총이나 한국노총 등 상급노조에 가입하는 경우가 과거에 있었습니다. 그러나 여기에서 악몽이 시작됩니다. 상급노조는 기업별 노조를 그동안 밥으로 생각했습니다. 언론에서는 등장하지 않았지만, 무수히 상전노릇을 했습니다. 상급노조의 기업별 노조에 대한 갑질은 이상하게 언론들은 침묵을 하였습니다.

 

○‘투쟁지침’을 통하여 임금의 일정 부분 인상을 관철하라고 지시를 기업별 노조에 하였고, ‘현장지도’를 한다면서 단체협상이나 임금협상을 하는 현장에 등장하여 강경노선을 주문하였습니다. 물론 임금인상분에 대하여 ‘조합비’라는 명목으로 챙겨갔습니다. 여기에서 문제가 심화되었습니다. 기업의 경영여건도 고려하지 않고 ‘돈이 되는’ 사업장을 집중공략을 하였고, 그러한 사업장을 중심으로 투쟁이 격화되었습니다. 그리고 상급노조의 일방적인 노선에 거수기역할에 지친 기업별 노조원들은 조직변경 등을 통하여 대거 상급노조의 탈퇴를 했습니다. 물론 조직변경에 대하여 민주노총은 격렬한 반발을 하였습니다.

 

○대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결은 외형상 ‘부당노동행위 구제 재심판정의 취소판결’이지만, 이 판결이 민주노총의 투쟁노선을 격화시킨 문제의 판결입니다. 금속노조의 지부형태로 존속하던 산업별 노조이자 유일노동조합이었던 사업장에서 기업별 노조가 생겨서, 즉 복수노조가 등장하자 문제의 기업은 교섭창구단일화절차를 요구하였고, 조합원 수에서 밀린 금속노조가 단체협약의 유효기간은 2년이므로 비록 교섭창구단일화절차에서 교섭대표노조가 되지 못하였어도, 이 유효기간의 보장조항 때문에 자신들을 배제하고 기업별 노조와 단체협약을 체결한 것은 부당한 교섭의 거부라는 논거로 부당노동행위 구제절차를 진행한 사안입니다.

 

○그런데 여기에서 간과할 수 없는 것이 있습니다. 비록 강행규정이기에 단체협약의 유효기간을 근거로 부당노동행위를 주장하는 것은 이미 자신이 교섭창구단일화절차를 거쳤음에도 그 절차를 무시하는 행동, 즉 반칙인 것입니다. 법리적으로는 단체협약의 유효기간이라는 강행규정이 우선하기에 교섭창구단일화절차의 참가는 무의미하지만, 이미 교섭창구단일화절차라는 결투에서 기업별 노조에 패한 상황을 고려하지 않을 수 없습니다.

 

○이 판결 이후 민주노총은 소속 법률원을 통하여 교섭창구단일화절차를 맹비난하기 시작했습니다. 그러나 그러한 비난의 이면에는 민주노총의 투쟁일변의 방식과 과도한 정치투쟁노선, 그리고 기업별 노조 자체를 하부조직으로 인식한 나머지 갑질을 남발하는 비민주성, 기업현장의 목소리와 무관한 민주노총 지도부의 일방통행식 지도노선 등으로 민주노총 자체에 대한 해묵은 불만이 누적된 상황을 몰이해한 구조적인 모순이 있었습니다.

 

○누적된 민주노총에 대한 불만은 조직형태를 변경하는 것부터 복수노조시대를 맞아 새로운 기업별 노조를 구성하는 것 등 민주노총의 일방통행은 근본적인 변화를 이끌어냈습니다. 그러나 민주노총은 슬프게도 기업별 노조의 노조원의 불만을 무시하고 기업의 사용자가 어용노조를 만들어서 민주노총의 힘을 무력화하려한다는 음모론 수준의 이해에 머물렀습니다. 노조는 기본적으로 이익집단으로 노조원들도 이익극대화를 추구한다는 사실을 간과할 수는 없습니다. 민주노총은 자기개혁의 시간이 필요합니다.

<노동조합 및 노동관계조정법> 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. ④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다. ⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ⑧ 노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.   <노동조합 및 노동관계조정법 시행령> 제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ① 법 제29조의2제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다음 각 호의 구분에 따른 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. 1. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우: 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날 2. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우: 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날 ② 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. ③ 법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 제14조의2제2항 및 제14조의3부터 제14조의9까지의 규정을 적용한다. “복수의 노조와 사용자 사이의 교섭 절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭 체계를 구축하고 근로조건을 통일하는 데 목적상 정당성이 인정된다.”복수노조 창구단일화 제도가 처음 시작되었던 2011년 헌법재판소의 결정은 그럴듯해 보였지만, 교섭창구단일화 제도가 처음 한 일은 노조 파괴였다. 사업장 대표교섭 권한을 획득하지 못하면 교섭권도 쟁의권도 모두 박탈할 수 있는, 이 승자독식의 구조는 눈엣가시 같은 노동조합을 없애는 데 딱 좋은 수단이 되어주었다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=110&oid=028&aid=0002498550   노조법 제29조는 헌법상 단체교섭권에 근거하여 노동조합(의 대표자)에게 단체교섭 및 단체협약을 체결할 권한이 있음을 명시하고 있으나 법 제29의2 제1항에서 하나의 사업 또는 사업장에 ‘조직형태에 관계없이’ 노동조합이 2개 이상인 경우에는 ‘교섭창구단일화를 거쳐야만 하도록 강제’하였습니다. 이는 노조법 제29조의2 신설 이전에 하나의 사업 또는 사업장에 기업별 노동조합이 2개 이상 있는 경우가 아니라면, 즉 기업별노동조합과 조직형태를 달리하는 초기업별 노동조합이 2개 이상 있더라도 자유롭게 노동조합을 설립하고 단체교섭 및 단체행동권을 행사할 수 있도록 보장해왔음에도 이를 제한하여 초기업별 노동조합의 초기업단위 교섭을 사실상 축소ㆍ차단하였습니다.   산업별 노동조합이라면 산업차원의 사용자단체와 산업별 교섭을 하는 것은 본질적인 노동조합의 활동 및 권리로 포함하고 있다고 할 것입니다. 그러나 노조법 동 조합은 초기업단위 노동조합이 초기업단위 단체교섭권을 행사하기 위해서는 무조건 기업단위 교섭권을 확보해야만 단체교섭권 및 단체행동권을 행사할 수 있도록 제한하고 있습니다. 따라서 노조법 동 조항은 초기업단위 노동조합의 자주적인 설립 및 운영에 상당한 제약을 가하는 것으로, 헌법상 단결권과 단체교섭권에 대한 본질적 부분을 침해하므로 목적의 정당성이 인정되지 않습니다. http://nodong.org/statement/7640015