<단체교섭의 의무적 교섭대상>

○‘아는 것이 힘이다.’ vs. '모르는 것이 약이다.’ 서로 모순된 내용을 담고 있으나, 우리 사회에서 이 두 속담의 모순성에 대하여 깊이 있는 문제점을 지적하는 연구는 거의 없습니다. 전자는 구체적이고 전문적인 지식의 영역의 문제이고, 후자는 추상적이고 일반적인 지식의 문제이기에 처음부터 적용의 범위가 다르기 때문입니다.

 

○과학이나 법률, 경제 등 구체적인 지식을 알면 힘이 됩니다. 그런데 인간관계에서 특정인의 약점이나 몰라도 되는 상황을 아는 것이 오히려 독이 되는 상황은 모르는 것이 약이 될 수 있습니다. 노동조합과 단체교섭을 하는 상황에서 구체적이고 실무적인 법률과 실천적인 지식은 아무리 많아도 부족합니다. 아는 것이 힘이 됩니다.

 

○단체교섭을 하는 사용자는 노동조합이 내민 청구서를 보면 식겁합니다. 노조전임자, 노조사무실, 기본급의 몇 % 인상, 근로시간면제 1년 기준 몇 시간, 회사의 매출액 명시 등 평소에는 목소리를 전혀 못 내던 직원이 노동조합을 등에 업고 ‘갑질’을 하기 시작합니다. 물론 이러한 단체교섭을 거부하면 ‘감옥에 간다!’는 으름장을 목소리를 깔면서 반복합니다.

 

○노동조합원 중에서 친절하게 어떤 것은 ‘의무적 교섭대상’이라거나, 어떤 것은 ‘임의적 교섭대상’이라면서 설명을 하는 사람은 전혀 없습니다. 사용자는 속칭 ‘멘붕’의 상황에 빠집니다. 사용자는 노조의 모든 조건을 수용할 필요도 없고, 교섭을 거부한 모든 조건이 부당노동행위로 처벌받는 것은 아닙니다.

 

○세상의 회사는 천태만상입니다. 당연히 교섭과정 중의 노조의 관심사는 제각각입니다. 그러나 노조의 교섭요구사항 중에서 사용자는 교섭 자체를 거부해서는 안 되는 대상이 있습니다. 그것이 의무적 교섭대상입니다. 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)은 그것을 명시하고 있지 않습니다. 그러나 같은 법 제2조 제5호의 노동쟁의의 개념을 통하여 이를 인정하고 있습니다.

 

○‘임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장’이 바로 그것입니다. 이러한 주장에 대한 다툼이 노동쟁의가 되는데, 그 이외의 것은 노동쟁의가 될 수 없다는 간접적인 선언입니다. ‘임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장’이 의무적 교섭대상의 실정법적 근거입니다. 실무상 노조가 상투적으로 들고 나오는 ‘해고자 복직’ 주장은 대법원이 일관하여 공무원노조이든, 교원노조이든, 일반노조이든 교섭대상이 아니라고 판시를 했습니다.

○교섭대상이 아니기에 교섭거부를 해도 부당노동행위가 아니며, 노동쟁의가 될 수 없습니다. 대체적으로 근로조건 자체에 대한 것은 의무적인 교섭대상이 됩니다. 실무상 교섭요구는 혼동된 것이 보통입니다. 따라서 분리하여 판단하는 것이 현명한 대처방법입니다. 무엇보다도 노조의 요구에 대하여 즉각적 반응을 하기 보다는 차분하게 노조의 요구를 냉철하게 분석하여 개별적인 판단을 하는 것이 중요합니다.

<노동조합 및 노동관계조정법> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1중략 5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "勞動關係 當事者"라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.   단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합및노동관계조정법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다. (대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결) 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 "임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태"라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니고 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호, 같은법시행령 제7조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함될 것인바, 따라서 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다. 중략 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것 또한 중재재정의 대상으로 할 수 없다. (대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결)