<명예퇴직에 대한 신문기사의 해설>

○근로자 사이의 양극화를 상징하는 것으로 일반인에게 알려지지 않은 말이 ‘명예퇴직’입니다. IMF 구제금융 시절에 ‘미나명(미안해 나 명퇴야!)’이라는 말이 명퇴근로자의 서글픈 처지를 대변하는 말이었지만, 실은 그 시절에 많은 근로자는 명퇴절차는커녕 그냥 기업이 망하면서 졸지에 실업자가 되었습니다. 명퇴금을 받는다는 것은 공무원, 공공기관, 대기업이나 건실한 중견기업에 근무했다는 일종의 특권입니다.

 

○어느 전직 부장판사의 명예퇴직수당에 대한 소송이 대부분의 언론사에 등장했습니다. 그러나 일반인에게 전직 부장판사의 명예퇴직수당소송은 화제성은 얻을 수 있을지라도 일반성은 결여합니다. 전직 부장판사에게 적용되는 대법원 규칙인 ‘법관 및 법원공무원 명예퇴직수당 등 지급규칙’이 일반인에게는 대부분 외국의 법률처럼 무관하기 때문입니다. 공무원에게는 ‘국가공무원 명예퇴직수당 등 지급규정(지방공무원인 경우에는 ‘지방공무원 명예퇴직수당 등 지급규정’)‘과 같이 명예퇴직에 대한 규정이 완비된 상태이며, 대기업의 경우에도 마찬가지입니다.

 

○대법원은 ‘명예퇴직이란 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결)’이라고 판시하여 명예퇴직이란 당사자 간의 근로관계의 합의종료가 그 본질로 파악했습니다.

 

○그런데 민간기업에서 명예퇴직이란 실무적으로는 구조조정상의 ‘해고회피노력’의 대명사가 되었습니다. 이 점은 다음 대법원로 확인할 수 있습니다. 대법원은 ‘정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결)’이라고 판시하면서 해고회피노력의 구체적 수단으로 희망퇴직을 언급하고 있는데, 시중은행에서 행해지는 희망퇴직이 바로 명예퇴직입니다. 명예퇴직은 중소기업의 근로자들은 꿈도 꾸지 못한다는 점에서 시중은행원의 특권적 지위를 역설적으로 설명하는 아이러니가 있습니다.

 

○모든 근로자는 근로계약을 통하여 근로관계가 시작됩니다. 그리고 언젠가는 근로관계가 종료합니다. 명예퇴직은 근로관계가 종료된다는 점에서는 근로자에게는 불행일 수 있습니다. 그러나 대다수 근로자들은 명예퇴직은 꿈도 못꾸는 사업장에서 근무를 하고 있다는 점에서 부러움의 대상이 되는 단어가 명예퇴직이라는 역설이 존재하는 야누스같은 존재입니다.

최근 사기업 가운데 명예퇴직을 둘러싸고 수년에 걸친 법적 다툼을 벌이는 곳이 있다. KT와 이곳에서 근무 후 명예퇴직한 직원들이다. KT에서 2014년 명예퇴직한 직원들이 “퇴직은 회사의 강요 때문이었다”며 회사를 상대로 소송을 제기했지만 지난해 1심 패소에 이어 2심에서도 패소했다.법조계에 따르면 2021년 5월 서울고법 민사38-2부(부장판사 이호재·김갑석·김민기)는 남 모 씨 등 명예퇴직한 전직 KT 직원 68명이 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인 청구 소송에서 1심과 같이 원고 패소 판결했다. https://magazine.hankyung.com/business/article/202107283183b 명예퇴직이란 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직 대상자로 확정되었다고 하여 그 때에 명예퇴직의 효력이 발생하는 것이 아니라 예정된 명예퇴직일자에 비로소 퇴직의 효력이 발생하여 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직되고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것이고, 명예퇴직의 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없다. (대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결) 은행이 노동조합과 합의하여 조직경쟁력을 강화하고 연공서열 중심의 고연령, 고비용 인력구조를 개선하기 위하여 직급별 근속년수를 중요한 기준으로 삼아서 명예퇴직 및 후선발령 대상 근로자를 선정하여 인사발령한 사안에서, 은행이 노동조합과 직급별 근속년수를 후선발령 대상자 선정기준으로 합의한 점 등에 비추어 그 선정기준이 합리성과 공정성을 결여한 것으로 볼 수 없으므로, 인사발령이 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것으로 적법하다 (대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결) 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. (대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결)