<머나 먼 ‘동일노동가치 동일임금의 길’>

○아이폰에 새겨진 문구 ‘assembled in China’라는 것을 생각해봅니다. 이 문구가 만약에 ‘assembled in USA’라면 아이폰의 성능이 달라졌을까, 라고 가정을 하는 사람은 거의 없습니다. 조립하는 사람이 달라지더라도 아이폰의 성능 자체는 동일합니다. 그러나 아이폰의 가격은 거의 두 배가 될 것이라는 것이 거의 대부분 사람들이 동의하는 예측결과입니다. 동일수준의 가치노동이지만, 차등적인 제품가격이 될 수 있다는 것이 글로벌아웃소싱의 이론적 근거입니다. 그런데 여기에서 다음 <기사>에서 주인공으로 등장한 ‘동일가치노동 동일임금의 원칙’이 도전받을 수 있다는 시사점을 찾을 수 있습니다.

 

○이미 기간제법, 고령자보호법, 장애인고용법, 근로자파견법, 외국인고용법은 물론 <기사>에서 등장하는 남녀고용평등법에도 차별금지규정이 존재합니다. 헌법재판소는 차별금지의 헌법적 근거인 헌법 제11조의 ‘평등권’은 예시적 규정으로 사회 각 분야에서 평등의 이념이 당연히 적용된다고 판시하고 있습니다. 그런데 왜 ‘고용형태’가 추가되어야 하는지 의문이 있습니다. 이 규정이 도입된다고 하여 개별단행법의 차별금지조항이 자동적으로 무효가 되는 것도 아닙니다. 무엇보다도 근로기준법은 그 성격상 추상적인 일반법에 불과합니다. 특별법이 일반법에 우선한다는 법리를 고려해도 그렇습니다.

 

○그런데 <기사>에서 주목되는 대목이 있습니다. ‘처벌규정, 원·하청 노동자 간 동일가치노동 동일임금을 실현하기 위한 내용 등이 빠져 한계도 있다.’는 대목이 바로 그것입니다. 그러나 이런 비판은 부적절합니다. 개별단행법에 이미 처벌규정이 상당수 존재할 뿐만 아니라 처벌과잉으로 이어질 위험이 상존하기 때문입니다. 위에서 본 아이폰이 미국에서 제조되지 않는 근본적인 이유가 임금수준은 물론 미국의 엄격한 노동법제 때문이기도 합니다. 최근 삼성전자 반도체공장의 미국에서의 설립을 전후하여 미국정부의 황당한 갑질과 같이 제도적 위험도 고려하여야 합니다. 미국의 1인당 GDP가 높다는 사실은 그 자체가 제조업체에게는 경영리스크입니다. 고임금을 각오하여야 하기 때문입니다.

 

○‘원·하청 노동자 간 동일가치노동 동일임금을 실현하기 위한 내용’도 마찬가지입니다. 아이폰의 중국생산도 원·하청 노동자 간 동일가치노동 동일임금을 회피하기 위한 선택의 결과입니다. 글로벌 아웃소싱도 행해지는 상황을 도외시하고 원·하청 노동자 간 동일가치노동 동일임금을 강제한다면, 당연히 사업체의 탈한국이라는 부메랑으로 이어집니다. 사업주에게 고용은 공포가 됩니다. 사업주에게 돈을 벌 동기를 부여하지 않으면 사업주는 굳이 위험을 감수하면서까지 사업을 하려고 하지 않습니다. 그냥 부동산투자나 코인, 주식투자로 눈을 돌리게 됩니다. 전형적인 ‘규제의 역설’입니다.

 

<기사> 국민의힘 노동개혁특위 간사인 김형동 의원이 근로기준법에 ‘동일가치노동 동일임금’을 규정한 법안을 지난달 31일 대표발의했다. 남녀고용평등법에 새겨진 동일가치노동 동일임금 원칙을 근로기준법에도 넣는다는 점에서 의미 있다는 평가가 나온다. 하지만 처벌규정, 원·하청 노동자 간 동일가치노동 동일임금을 실현하기 위한 내용 등이 빠져 한계도 있다. 김 의원이 발의한 근로기준법 개정안은 차별금지사유에 ‘고용형태’를 명시했다. 현행 근로기준법상 차별금지사유인 ‘성(性), 국적·신앙 또는 사회적 신분’에 고용형태를 추가했다. 개정안은 또 남녀고용평등법 8조(임금) 3개 항의 문구를 일부 손질해 가져왔다. 남녀고용평등법도 동일가치노동 동일임금 원칙을 규정하고 있는데 이 법의 적용이 주로 성별 임금격차에 한정되는 것을 고려했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/032/0003228033?sid=102 <대법원 판례1> 구 남녀고용평등법(2007. 12. 21. 법률 제8781호 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’로 개정되기 전의 것) 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는바, ‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 같은 조 제2항에서 정한 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 여기서 ‘기술’은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, ‘노력’은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, ‘책임’은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, ‘작업조건’은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다. (대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결) <대법원 판례2> 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다. (대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결)

○신자유주의자 내지 자유주의 경제학자들의 이론적 근거가 바로 이 ‘규제의 역설’입니다. 문재인 정부 시절에 추진했던 비정규직의 정규직화 정책이 있습니다. 비정규직을 정규직화하면서 역설적으로 채용 자체가 축소되었습니다. 무인화가 더욱 촉진되었습니다. 단순노동에 속하는 직군도 호봉제를 요구하는 등 부작용이 속출하였습니다. 심상정 의원은 ‘노동가치에 차별을 두면 안된다’고 강변하지만, 노동의 질적 차이를 무시하는 심상정 의원의 발언이야말로 자본주의의 대원칙을 무시하는 발언입니다. 이제 결론을 말합니다. <기사> 속의 근로기준법 개정안은 비현실적 선언규정을 도입하는 것에 불과합니다.