<동일 사업장 내 일부 사업부분의 분할과 양도, 그리고 통상해고와 정리해고>

○중국집의 ‘영혼의 파트너’인 메뉴는 자장면과 짬뽕입니다. 백종원의 ‘홍콩반점’ 등 대부분의 중국집에서는 자장면과 짬뽕 모두를 팝니다. 그런데 간혹 ‘짬뽕 전문점’을 표방하면서 짬뽕만을 파는 중국집도 있습니다. 그 원인은 짬뽕이 월등하게 맛이 있을 수도 있고, 상대적으로 자장면의 맛이 떨어지는 이유일 수도 있습니다. 이런 경우를 경제학적 시각으로 풀이하면, 중국집 사장은 자장면 사업부분을 포기한 것입니다. 자장면 사업부분을 포기하는 것은 영업이익의 중요한 일부를 포기한다는 시각이 있을 수 있지만, 짬뽕으로 승부를 본다는 시각도 있을 수 있습니다. 어느 경우에나 경제적 선택의 결과입니다.

 

○중국집과 삼성전자, 그리고 현대자동차는 모두 경제학상 경제활동의 주체인 기업입니다. 경제학에서는 기업의 규모가 작다고 하여 기업의 개념에서 배제하지 않습니다. 중국집에서 짬뽕만을 특화하여 영업하는 것처럼, 대기업도 사업 부분을 특화하여 일부를 양도하거나 포기할 수도 있습니다. 이를 ‘M&A’라고 합니다. 당초 M&A는 인수(merger)와 합병(acquisition)에서 그 개념이 출발했지만, 지금은 주식양도, 영업양도 및 양수, 사업분할 및 포기도 당연히 포함합니다. 널리 기업의 형태를 변경하는 것 일반을 지칭합니다. 실은 그렇게 개념을 확장하는 것이 기업의 현실에도 부합합니다. 그런데 M&A는 기업의 지배주주나 오너가 이익을 위하여 진행합니다. 당연히 소수(소액)주주나 소속 근로자보호 정책이 필요합니다. 최근 상법 개정논의의 한가운데 있는 이사의 충실의무가 전자의 영역이고, 영업양도 등에서 대법원이 전개한 근로자보호법리는 후자의 영역입니다. 양자는 동일한 원인이 다른 분야에 미친 경우에 대한 대처라는 차이에 불과합니다.

 

○돈의 흐름은 거짓이 아닙니다. 누구든 내 돈을 잃는 행동을 기피하기 때문입니다. 최근 국내증시에서 머물던 주식단타족들이 대거 미국증시로 이동했습니다. 환율 외에 고수익을 안긴다는 소식에 미국증시로 유입되는 돈의 규모가 지속적으로 커지고 있습니다. 이런 일련의 행동의 원인에 국내 상장기업의 지배주주나 오너의 불합리한 경영이 그 원인이라 진단하는 시각이 많습니다. 그래서 상법개정운동이 출발했습니다. “이사의 주주에 대한 충실의무를 담은 상법 개정 외에는 없다. 소액주주의 90% 이상이 법 개정에 찬성한다. 한국은 지난 40~50년간 주주자본주의가 아니라 기업 회장이 마음대로 하는 ‘최대주주 자본주의’였다. 지배주주의 이익을 위해 소액주주의 희생을 당연시해온 풍조를 바꿔야 한다.”라는 일련의 주장이 상법개정운동의 출발점입니다. 소송남발을 우려하는 재계는 지금까지 소액주주의 이익을 얼마나 보호했는지 말은 하지 않습니다. 증시에서 돈을 잃은 개미에게는 개인책임의 원칙을 고수하는 정부가 유독 지배주주의 이익에는 기업보호를 빌미로 관대했다는 비판에서 자유로운지 생각해 볼 문제입니다.

 

○노동법의 영역으로 시선을 돌려봅니다. 영업양도의 경우(대법원 1991.11.12. 선고 91다12806 등)에 근로관계의 포괄승계의 법리로 근로자를 보호하는 전개 자체는 M&A가 본격화된 IMF구제금융 이전에 이미 확립되었지만, 그 이후에는 각종 파생법리로 근로자보호가 적극적으로 대두되었습니다. 다음 대법원 판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결)은 기업의 M&A 중에서 사업내 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하는 경우에 대한 것입니다. 전술한 중국집의 사례처럼, 자장면 사업을 폐지하는 경우, 즉 사업의 일부을 폐지하는 것 자체는 원칙적으로 기업의 자유입니다. 그러나 그것은 해고의 정당성이라는 문제, 그리고 노동조합이 있는 경우에 위장폐업으로 부당노동행위의 문제가 대두됩니다.

 

○이 문제에 대하여 대법원(대법원 1992.5.12. 선고 90누9421 판결)은 ‘그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자의 해고는 불가하며, 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것’이라는 원칙을 견지합니다. 그리하여 이 법리를 수용한 위 대법원 판결은 ‘사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다.’라는 원칙을 제시하였습니다. 그러나 법률은 원칙과 예외의 기술입니다. 정리해고절차가 아닌 해고가 전부 무효인가, 라는 예외적 상황에 봉착합니다.

 

○대법원은 해당 사업부분의 폐지가 통상적인 사업의 폐업과 동일시할 수 있는가를 관건으로 보았습니다. 위 90누9421 판결에서 등장하는 예외와 마찬가지로, 폐지 사업이 종전 사업과는 완전 별개인 경우, 즉 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적 설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속 근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태인 경우는 해당 사업의 정상적인 폐업인 경우로 보았습니다. 다만, 그 정도가 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로 예측이 불가능한 사업장의 부도로 인한 폐업으로 볼 수 있는 경우에는 근로기준법 제26조제2호 사유(천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우)에 해당되어 해고예고수당 지급의무는 없지만, 그에 미치지 않는 경우에는 해고예고수당의 지급의무는 존재합니다.

 

○다만, 대법원은 일부사업의 폐지를 빌미로 부당해고를 남발하는 경우를 규제하기 위하여 ‘이때 복수의 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장에 해당하는 특별한 사정이 있는지는 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지, 업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지, 각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적⋅물적 조직과 재무⋅회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지 등과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 한다.’라는 제한을 두었습니다. 이러한 대법원의 신중한 판단은 부당노동행위의 수단으로 악용되는 경우를 대비하는 의미도 있습니다.

17

<근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 <대법원 판례> 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 따라서 사용자가 일부 사업을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는, 일부 사업의 폐지⋅축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적⋅물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단해야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다. (대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결)

○다만, 대법원은 일부사업의 폐지를 빌미로 부당해고를 남발하는 경우를 규제하기 위하여 ‘이때 복수의 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장에 해당하는 특별한 사정이 있는지는 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지, 업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지, 각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적⋅물적 조직과 재무⋅회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지 등과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 한다.’라는 제한을 두었습니다. 이러한 대법원의 신중한 판단은 부당노동행위의 수단으로 악용되는 경우를 대비하는 의미도 있습니다.

17

<근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 <대법원 판례> 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 따라서 사용자가 일부 사업을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는, 일부 사업의 폐지⋅축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적⋅물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단해야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다. (대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결)