<김종인과 노동법의 개정가능성>

○4·15 총선에서 국민의힘이 총선에서 패배한 것은 황교안 전 대표가 이렇다 할 정책을 제시하지 못하고 문재인 대통령을 비난하는 것에만 집중하여 중산층의 실망이 표로 연결되었다고 보는 것이 대체적인 정치평론가들의 시각입니다. 김종인 비대위원장은 전임 황교안 대표의 ‘투쟁노선’보다는 ‘정책노선’과 대안제시에 상대적으로 집중을 하여 국민들의 호응을 얻고 있습니다.

 

○김종인 비대위원장이 정치권의 오랜 숙제인 고용유연화(flexibility of labor)를 제시한 점에서 정가의 주목을 받고 있습니다. 경직된 고용은 해고의 경직성으로 경영계에서 설명을 합니다. 해고를 직접 규제하는 것은 근로기준법입니다. 근로기준법에서 해고를 규제하는 것은 1). 해고의 정당한 사유, 2). 부당해고 구제신청, 그리고 3). 정리해고의 3가지입니다.

 

○세계 어느 나라도 무분별하게 해고를 허용하지 않습니다. 해고의 정당한 사유는 불확정적 개념으로 궁극적으로는 법원의 판단몫입니다. 그리고 부당해고 구제신청은 특별행정심판이라는 사후적 구제장치이지 직접적으로 해고를 규제하는 것은 아닙니다. 더군다나 사용자의 일방적인 해고는 근로계약의 종결에 대한 법률상의 분쟁이므로, 당연히 법원은 법원조직법 제2조의 법률상 쟁송에 대한 심판권이 있습니다. 근로자의 권리보호를 위한 특별행정심판으로 구제제도 자체는 문제가 없습니다.

 

○결국 해고의 경직성을 완화하는 장치로 개정되어야 할 대상은 정리해고제도입니다. 근로기준법은 사용자의 해고회피노력, 해고 50일 전 해고협의절차의무 등을 규정하고 있습니다. 긴급한 상황에서 무려 50일 동안의 협의를 강제하는 것은 사실상 정리해고를 부정하는 것입니다. 실무에서 이렇게 근로기준법상의 정리해고절차로 해고하는 경우는 극히 드물고 대부분 명예퇴직 또는 희망퇴직으로 종결이 됩니다. 경영계에서 ‘정리해고절차가 정리해고 되었다.’ 또는 ‘정리해고절차는 희망퇴직절차’라는 평가절하는 어찌 보면 당연한 것입니다.

 

○정리해고절차를 제도화 한 것이 아니라 정리해고절차를 무용지물로 만든 상황이기에, 김종인 비대위원장의 시각은 여기에 집중된 것으로 보입니다. 그런데 예상대로 다음 기사에서 보는 것처럼, 양대 노총은 거부의사를 명백히 하고 있습니다. 여당 대표도 거부를 하고 있습니다. 그러나 언제나 그렇듯이 거부만이 능사가 아니고, 대안을 제시하여야 합니다. 한계기업이 넘쳐나는 상황에서 정리해고를 제도화 하지 않으면 기업 자체가 도산하는 것이 명확함에도 무조건적인 반대만 하는 것은 문제를 더 키우는 것입니다.

 

○경제대국으로 명성이 높은 일본은 한때 종신고용제가 경제성장의 원동력이라고 자화자찬을 했습니다. 그러나 일본의 신규인력채용시장에서 고용된 청년 상당수가 비정규직 근로자임은 공공연한 비밀입니다. 급변하는 경영환경 속에서 경직된 정규직과 호봉제로 국제경쟁력을 강화하는 것은 연목구어격입니다. OECD 국가 중에서 경직된 정규직을 고용하는 나라는 전혀 없습니다. 그러나 채용의 문을 넓히고 연령상의 제한 등을 완화하는 제도적 장치는 필요합니다.

 

○그러한 의미에서 김종인 비대위원장의 주장은 경청할 여지가 있습니다. 다만, 자본소득과 노동소득의 격차가 심해지는 것은 규제를 해야 합니다. 신자유주의 팽창의 그림자는 단연 양극화입니다. 노동소득 간에도 양극화가 심해졌지만, 노동소득과 자본소득 간의 격차는 갈수록 심해집니다. 미국 월가의 경영진의 천문학적인 보수와 노숙자가 급증하는 것이 신자유주의의 맹점입니다. 여기에 대하여 김종인 비대위원장은 추상적인 ‘경제민주화’만을 주장하지 말고 구체적인 대안을 제시하여야 정통보수의 품격을 보여줄 수 있다고 봅니다.

김 위원장은 이날 서울 여의도 새 당사에서 열린 첫 비대위 회의에서 “공정경제 3법뿐 아니라 노동관계법도 함께 개편할 것을 정부에 제의한다.”며 “코로나 사태 이후 사회의 여러 현상이 변화해야 하는데 한 가지 성역처럼 돼 있는 게 우리나라의 노동관계법”이라고 지적했다. 이어 “이 문제가 해결되지 않고는 4차산업 전환 과정에서 엄청난 마찰이 일어날 수밖에 없다.”고 강조했다. 그는 우리 노동시장 상황을 후진국 수준이라고 진단했다. 김 위원장은 “경제협력개발기구(OECD) 발표를 보면 우리나라의 고용·해고 관행은 141개국 중 102번째, 노사관계는 130번째, 임금 유연성은 84번째”라며 “모두 후진국 수준”이라고 목소리를 높였다. 고용·해고 관행 순위가 높은 나라일수록 고용과 해고가 유연하다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=100&oid=011&aid=0003806490   양대노총 등 노동계가 김종인 국민의힘 비대위원장의 노동법 개정 시도를 강하게 비판하고 나섰다. 노동 유연성을 높이는 방향으로 노동법이 개정될 가능성을 차단하기 위한 것으로 보인다. 민주노총은 6일 오전 서울 여의도 국민의힘 당사 앞에서 기자회견을 열고 “‘공정경제 3법’으로 재계도 많은 것을 잃고 양보하니 국제기준에 현격히 미달하는 노동관계법을 함께 다루자는 발상은 어디에서 나오나”라고 밝혔다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=032&aid=0003035745   <근로기준법> 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.   ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.   <법원조직법> 제2조(법원의 권한)① 법원은 헌법에 특별한 규정이 있는 경우를 제외한 모든 법률상의 쟁송을 심판하고, 이 법과 다른 법률에 따라 법원에 속하는 권한을 가진다. ② 제1항은 행정기관에 의한 전심으로서의 심판을 금하지 아니한다. ③ 법원은 등기, 가족관계등록, 공탁, 집행관, 법무사에 관한 사무를 관장하거나 감독한다.   정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. (대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결)