<기간제법상 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’의 의미>

○1980년대 경제대국을 자화자찬하면서 욱일승천의 기세를 구가하던 일본 기업의 주류적인 고용형태는 종신고용제였습니다. 미국의 하바드대 등 유수한 대학과 기업에서 일본의 종신고용제를 연구하였습니다. 그러나 가장 미국적인 기업인 애플은 고용유연화와 제조공정의 아웃소싱을 넘어 글로벌아웃소싱을 장착시켰습니다. 21세기에 들어서서 애플은 미국 자본주의 역사상 최고의 수익률을 달성하면서 자본주의를 상징하는 아이콘으로 등극했습니다. 일본은 21세기 현재 비정규직의 천국이 되었습니다.

 

○애플은 경제학 교과서에 단골손님으로 등장하는 ‘이익의 극대화’를 위하여 협력업체를 쥐어짜내는 것에 집중을 했습니다. ‘곳간 있는 곳에 인심난다.’는 속담과는 달리 애플은 곳간을 키우고 영업이익을 증진하는 것에만 올인을 했습니다. 실제 애플은 기업의 규모에 비하여 고용 자체는 그리 대단한 기업은 아닙니다. 한국은 IMF 구제금융 이후에 본격적으로 비정규직이 증가하였지만, 이미 1980년대부터 영국의 대처정부의 구호에 미국의 레이건정부가 화답을 하면서 국제경제질서는 신자유주의가 모토가 되어 비정규직의 본격적인 세계화의 방아쇠가 당겨지고 있었습니다.

 

○한국에서 기업은 정규직을 점점 회피하고 있습니다. 대기업이 비용이 드는 신규 채용보다 경력직 채용을 더 선호하고, 아웃소싱이 일상화가 되었으며, 신규 임원의 연령이 낮아지는 일련의 양상은 기간제근로자가 전체 근로자의 상당수를 점하는 양상과 일맥상통합니다. 그렇습니다. 자본주의의 속성은 이윤의 극대화를 위한 지속적인 활동입니다. 호봉제가 근간이 된 종신고용제가 허물어지는 것에 반하여 이제 비정규직근로자는 노동시장의 상수가 되었습니다. 비정규직의 가장 기본은 기간제근로자입니다. 기업이 신자유주의에 입각한 경영현상이 두드러지면서 역설적으로 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률(기간제법)의 효용성이 강조되는 상황입니다.

 

○기간제법의 가장 핵심은 기업의 의사를 반영은 하되, 한계를 설정한다는 것입니다. 기업은 종신고용을 거부합니다. 기간제근로자를 채용하려는 경향이 강합니다. 그러나 무작정 기간제근로자를 허용하면 온 나라가 기간제근로자 천지가 됩니다. 고용안정의 이념을 기간제법에 반영하여 2년이 경과하면 무기계약직으로 전환되도록 기간제법은 설계가 되었습니다(기간제법 제4조).

 

○그러나 모든 기간제근로자에 대하여 무기계약직으로 전환을 강제하면 기업은 차라이 고용 자체를 기피합니다. 고용이 더 줄어드는 ‘규제의 역설’이 발생합니다. 그래서 기간제법상의 무기계약직 전환의 예외를 강구하게 됩니다. 그것이 기간제법 제4조 제1항 단서의 취지입니다. 가장 주목되는 것이 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’입니다. 이 조문은 기간제근로자를 채용하는 기업의 경제적 동기이기도 합니다. 그리고 기업의 채용의 동기를 반영하여 2년이 초과되었어도 기간제근로자로 고용하는 것을 허용하는 법적 장치이기도 합니다.

 

○‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 대하여 대법원은 ‘건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결)’라고 판시를 합니다. 그러나 법률은 남용이라는 속성을 경계하여야 합니다.

 

○대법원은 위 판결에서 ‘형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복·갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 할 수 없다.‘라고 판시를 하였습니다. 이 의미는 특정업무의 완성에 필요한 것과 같은 외형을 구비했어도 그것을 반복하여 근로계약을 체결하는 경우에는 기간제법상의 무기계약전환의 예외로 인정할 수 없다는 의미입니다. 즉 이러한 경우에는 무기계약으로 본다는 의미입니다.

기간제지만 2년 이상 일한 노동자는 정규직으로 본다는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제 근로자 보호법)'은 어떨까요? 만 55세 이상 고령 노동자는 이 법에서 예외입니다. 고령 노동자는 기간제로도 2년을 초과해 고용할 수 있도록 하고 있기 때문인데요. 어떤 형태든 일단 고령자가 장기간 일할 수 있도록 하는 게 고령자에게 더 나을 것이라는 판단에섭니다. 문제는 이렇게 법의 보호에서 비껴가 있다 보니 위탁·경비업체가 관리비 절감 등을 명목으로 경비노동자와 3개월, 6개월 단위의 초단기 쪼개기 계약을 맺는 게 쉬워졌다는 겁니다. 계약 연장이 안 되면 언제든 일자리를 잃을 수 있는 경비노동자들은 입주민 갑질과 부당한 업무 지시 등에도 대응하지 못하고 참을 수밖에 없습니다. 이런 상황에서 계약만료 시점이 몰리는 12월은 경비노동자들에게 '공포의 시기'입니다. http://news.kbs.co.kr/news/view.do?ncd=5068033&ref=A   <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률> 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.   1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.   [1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복·갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복·갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱·신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결)   <질의> 요양보호사의 근로계약기간요양보호사의 근로계약기간을 ‘입사일부터 케어대상자의 임종시까지’로 정할 수있는지와 동 근로계약을 ‘특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’로 볼 수있는지 ?   <회시> ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며,   ‒ 같은 법 제4조제1항제1호에서는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한기간을 정한 경우’에 해당하는 사업(장)은 기간제근로자의 계약기간을 그 사업이 완료되는 때까지로 정할 수 있도록 하면서 당해 계약기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않도록 예외규정을 두고 있음   귀 질의의 경우 요양보호사의 근로계약기간을 ‘입사일부터 케어대상자의 임종시까지’로 정할 수 있는지에 대하여는,   ‒ 기간제근로자를 사업의 완료에 필요한 기간을 정하여 고용하는 경우는 사업의시작과 끝이 명확한 유기사업에 종사하면서 그 사업이 끝날 때까지의 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것으로,   ‒ 건설공사처럼 날씨 등의 요인에 크게 좌우되는 사업의 경우 공사완료일을 확정할수 없으면서 공사의 진행과정을 볼 때 그 완료일을 어느 정도 추정할 수는 있으나구체적인 최종일자를 예정하기 어려운 경우에 있어서는 “공사가 종료될 때까지의 기간을 고용한다”고 계약을 체결할 수 있을 것이나,   ‒ 요양보호사의 “케어대상자의 임종시까지”의 계약은 그 존속기간의 시간적 측정이 객관적으로 명백하지 않고 고용기간의 만료가 케어대상자의 주관적 사정에 의존하게 되는 계약으로 존속기간의 약정이 있는 근로계약이라고 볼 수는 없을 것으로 사료됨. 따라서 요양보호사의 근로계약기간을 “입사일부터 케어대상자의 임종시까지”로 근로계약을 체결하는 것은 계약기간의 만료시점을 예정하기 어려워 기간의 정함이 있는 근로계약으로 적절하지 않을 것으로 사료되오며,   ‒ 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우로 볼 수도 없을 것이므로 같은 법제4조제1항제1호에 따른 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에도 해당되지 않을 것으로 판단됨(고용차별개선과‒1070, 2012.5.30.)