<기간제근로자와 연차휴가>

○기업의 구성원인 주주와 경영진, 그리고 근로자는 공통적인 이해관계를 갖고 있으면서도 동상이몽의 생각을 가질 수밖에 없는 구조입니다. 기업의 영업이익이 증가하면 주주는 배당이익을, 경영진과 근로자는 성과급의 형태로 이익을 분배합니다만, 각자 이익을 극대화하려는 생각이 있어서 서로 간에 긴장된 관계를 형성합니다. 주주의 이익극대화는 경영진과 상당부분 겹치는데, 이들은 작고 효율적이면서도 생산성이 높은 인력구조를 희망함에 반하여, 근로자는 고용안정과 고액연봉을 희망합니다.

○노사 간의 힘겨루기는 장기적으로는 사측이 이길 수밖에 없습니다. 사측은 아웃소싱이나 해외경영 등의 방법으로 대체적인 생산수단을 가질 수 있기 때문입니다. 그리고 신규고용을 축소하거나 정규직을 줄여서 생산구조를 변경할 수 있기 때문입니다. 강성노조의 대명사인 현대차노조의 맹위는 결국 국내 투자의 축소와 해외공장의 증설, 그리고 신규인력의 축소라는 부메랑으로 되돌아 온 점에서 확인할 수 있습니다.

○종신고용의 대명사격인 일본에서 전체 신규임용인력의 절반 내외가 비정규직이라는 충격적인 사실은 현대기업이 직면한 급변하는 경영환경과 기업의 기본적인 경영방침을 확인할 수 있습니다. 세계 어디에서도 정규직을 대량으로 채용하지는 않습니다. 이제 각국은 비정규직법의 제정을 통하여 비정규직의 남용을 방지하는 차원에서 입법활동을 펼치고 있습니다. 우리의 경우에도 기간제법을 비롯한 비정규직법의 제정과 근로기준법의 해석론을 통하여 비정규직을 보호합니다. 

○예전에는 비정규직에게 연차휴가는 그림의 떡이었는데, 이제 일용직에게까지 연차휴가는 당연한 것으로 시행이 됩니다. 비정규직의 연차휴가 중에서 주로 쟁점이 되는 부분은 근로계약의 갱신이나 재계약을 한 경우에 종전의 근로관계의 연속을 인정하여 연차휴가를 산정하는가 여부입니다. 결론적으로 당연히 인정됩니다. 재계약을 하는 경우에도 특단의 사정이 없는 한 종전의 근로관계가 연속되는 것으로 보는 것이 원칙입니다. 


<근로기준법>
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 
③ 삭제  
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

<질의>
아동복지법 제4조제1항의 규정에 의거 드림스타트사업 업무를 수행하는 민간전문인력인 아동통합서비스전문요원(기간제근로자)의 노무관리와 관련하여 다음과 같이 질의함.
2014.3.1.부터 2015.2.28.(1년)간 근무한 아동통합 서비스전문요원이 재계약을 통해 2015.3.1.부터 12.31.(10개월)까지 근무하는 경우(업무내용 및 사업장은 동일)
‒ 휴가일수 산정 시 이전 근무경력 1년을 인정하여 ｢근로기준법｣ 제60조제1항에 따른 휴가일수 15일 부여가 가능한지 여부‒ 만일 재계약 기간(10개월)이 1년 미만으로 휴가일수 15일 부여가 인정되지 않는다면 이 경우 휴가일수 산정방법

<회시>
｢근로기준법｣ 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 동조 제2항에 따라 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급 휴가를 주어야 함.
‒ 여기서 ‘계속하여 근로한 기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 것으로 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 함(대법원 1995.07.11. 선고 93다26168 판결 참조).귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, 기간제근로자의 근로계약기간이 만료된 후 근로계약기간을 제외하고는 동일한 내용으로 근로계약을 갱신 체결한 것으로 보여지는 바, 이 경우 달리 볼 사정이 없는 한 연차휴가를 산정하기 위한 계속근로기간은 최초 근로제공일부터 기산하여야 하며, 갱신 체결한 근로계약기간의 장･단에 따라 달라지는 것은 아님. (근로기준정책과‒1725, 2015. 4. 2.)
○사업장에 따라서 차이는 있지만, 과거에 근무했던 경력을 존중하여 근로관계가 단절된 경우에도 예전의 근무기간을 인정하여 연차휴가나 호봉에 산정하는 것이 가능한가 문의가 있습니다. 당연히 가능합니다. 이미 공무원보수규정 등에서는 시행이 되고 있습니다. 근로기준법 등 노동관련법은 노사자치가 원칙이며, 근로자에게 불리한 것만 금지하는 것에 불과합니다.