<교섭단위분리, 그리고 호봉제>

○인간을 사회적 동물이라 부르는 것은 인간사회의 질서성을 전제로 한 말입니다. 질서가 없다면 ‘사회’라는 것이 존재할 수 없기 때문입니다. 노동조합의 단체교섭 과정에서도 당연히 질서라는 것이 필요합니다. 복수노조제가 실시된 이후에 특히 질서유지의 필요성이 증대되었습니다. 교섭창구단일화절차가 바로 그 질서유지를 위한 핵심적 제도입니다. 시행과정에서 악용된다면서 폐지를 주장하는 분들이 있기는 하지만, 교섭창구단일화절차가 없다면 복수노조가 시행되는 사업장의 사용자는 단체교섭이란 그 자체가 공포가 될 수 있습니다.

 

○노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 제29조의2는 복수노조를 전제로 교섭창구단일화절차를 규정하고 있습니다. 갑, 을, 병 등 복수의 노동조합이 단체교섭을 요구하는 경우에 하나의 창구만을 개설할 것을 법정한 것입니다. 그런데 갑, 을, 병 등의노동조합은 어느 정도 동질성이 있어야 합니다. 직종이나 업무, 그리고 그 구성원이 다르다면 단일화된 교섭창구가 아니라 내분이 시끄러운 복마전이 될 수 있기 때문입니다. 그래서 이런 경우에는 교섭창구를 아예 분리할 수 있는 제도적 장치를 노동조합법에 제정을 하였습니다. 그것이 교섭단위분리제도입니다.

 

○대법원(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결)은 단체교섭 과정에서 방송연기자들과 다른 근로자들의 이질성에 주목하여, KBS 노동조합이 각각의 교섭단위로 분리하여 줄 것을 신청한 사안에서, KBS 노동조합 소속 조합원인 방송연기자는 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하지만, ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’에 해당한다고 보았습니다. 구체적으로 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있음은 물론 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하더라도 근로조건의 통일적 형성을 통한 안정적인 교섭체계를 구축하려는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과가 발생할 수 있는 예외적인 경우’라면 교섭단위분리가 인정된다는 것입니다.

 

○복수노조제도는 ‘한지붕 세가족’의 형태입니다. 그런데 정도의 차는 있지만, 세가족은 이해관계가 다르고 이질적일 수밖에 없기 마련입니다. 그 ‘정도의 차’가 극심한 경우에는 아예 따로 분가하여 살림을 차리라는 것이 그 취지입니다. 반사적으로 사용자는 단체교섭의 쓰라림을 반복해야 합니다. 그런데 대법원(대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결)은 최근에 호봉제회계직 근로자들이 가입한 노동조합이 다른 교육공무직원과 교섭단위 분리를 신청하여 중앙노동위원회가 구 노동조합법 제29조의3 제2항에 따라 교섭단위 분리결정을 한 사건에 대하여 분리결정이 잘못됐다고 판시하였습니다.

 

○당초 원심은 호봉제회계직 근로자와 비호봉제 근로자 사이에 기본급 액수 등의 임금체계와 각종 수당 등 세부항목 등의 일부 차이에만 주목하여 근로조건의 현격한 차이가 있는 등 교섭단위를 분리할 필요성을 인정하였으나, 대법원은 양자 사이에 근로조건의 현격한 차이가 있다고 볼 수 없고 호봉제회계직 근로자에 대하여 예외적으로 교섭단위를 분리할 필요성이 인정되지 않는다고 보아, 구 노동조합법 제29조의3 제2항의 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’의 해석에 관한 법리오해를 이유로 원심을 파기하였습니다. 결과적으로 이질성의 근거인 ‘근로조건의 현격한 차이’의 유무를 호봉제로 본 원심과 부정한 대법원의 시각차이가 판결의 결과까지 달라진 셈입니다.

 

○여기에서 호봉제가 근로조건의 현격한 차이가 아니라는 대법원 판결의 논거를 음미해야 합니다. 우리나라는 헌법 제7조에 직업공무원제도를 규정하고 있습니다. 혹자는 직업공무원제를 채택하기에 호봉제가 필연적이라고 주장을 하나, 직업공무원제를 채택하는 것은 엽관제에 따른 공무원의 신분불안정을 방지하려는 것이지 호봉제를 위한 제도는 아닙니다. 호봉제는 직업공무원제와 결합하면 시간이 흐름에 따라 모든 공무원이 저절로 승급을 하는 괴물이 됩니다. 도태되어야 할 공무원들이 호봉제로 가산된 공무원연금으로 여생을 누리는 황당한 현실이 도출됩니다. 그리고 공무원과 공무직 사이에 필연적인 구분의 필요성이 선험적으로 구분되는 것도 아닙니다.

 

○대법원은 호봉제회계직 근로자와 비호봉제 근로자 간의 근로조건을 주목하였으나, 호봉제의 대표적 수혜자집단인 공무원들에게도 당연히 적용되어야 합니다. 호봉제는 국민의 혈세를 좀먹는 황당한 특혜입니다. 경찰이나 군인과 같은 영역에서 적용되는 직급정년제 등을 확대하여 공무원사회도 피라미드계층으로 변화를 줘야 하며, 돈먹는 하마조직을 전면적으로 수술해야 합니다.

<대한민국헌법> 제7조 ①공무원은 국민전체에 대한 봉사자이며, 국민에 대하여 책임을 진다. ②공무원의 신분과 정치적 중립성은 법률이 정하는 바에 의하여 보장된다. <국가공무원법> 제47조(보수에 관한 규정) ① 공무원의 보수에 관한 다음 각 호의 사항은 대통령령으로 정한다. 1. 봉급ㆍ호봉 및 승급에 관한 사항 2. 수당에 관한 사항 3. 보수 지급 방법, 보수의 계산, 그 밖에 보수 지급에 관한 사항 ② 제1항에도 불구하고 특수 수당과 제51조제2항에 따른 상여금(賞與金)의 지급 또는 특별승급에 관한 사항은 대통령령등으로 정한다. <노동조합 및 노동관계조정법> 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 해당하는 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다. ③ 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다. ③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ④ 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하기 위한 신청 및 노동위원회의 결정 기준ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <대법원 판례> 구 노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우에는 교섭대표노동조합을 정하도록 하여 교섭창구의 단일화를 원칙으로 하였고(제29조의2), 이에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)를 하나의 사업 또는 사업장으로 하되(제29조의3 제1항), 교섭대표노동조합에 대하여는 그 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원을 합리적 이유 없이 차별할 수 없도록 하는 ‘공정대표의무’를 부과하였다(제29조의4 제1항). 다만, 예외적으로 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다(제29조의3 제2항). 이러한 구 노동조합법 규정의 내용과 형식ㆍ체계, 하나의 사업 또는 사업장에서 복수의 노동조합의 설립ㆍ활동을 보장하면서도 교섭창구 단일화를 원칙으로 함으로써, 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간의 반목ㆍ갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결하여 효율적ㆍ안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 단체교섭 절차 일원화의 취지(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 등 참조), 교섭창구 단일화의 실시와 아울러 그로 인하여 헌법상 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 교섭대표노동조합에 대하여 공정대표의무를 부과한 점(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조) 등의 사정에다가 예외적으로만 교섭단위의 분리를 인정한 입법 취지 등을 고려하면, 구 노동조합법 제29조의3 제2항에서 정한 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있음은 물론 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하더라도 근로조건의 통일적 형성을 통한 안정적인 교섭체계를 구축하려는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과가 발생할 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결 참조). 이처럼 교섭단위의 분리를 인정할 수 있는 예외적인 경우에 대해서는 분리를 주장하는 측이 그에 관한 구체적 사정을 주장ㆍ증명하여야 한다. (대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결)