<관리의 삼성과 그 그림자 : 삼성화재 교통사고 현장출동요원의 근로자성>

 

○다음 기사는 삼성화재 교통사고 현장출동요원(이하 ‘출동요원’)의 근로자성을 긍정한 판결에 대한 기사입니다. 이 기사를 이해하기 위하여 대리운전기사의 콜, 개인콜택시기사의 콜, 그리고 이 판결에 등장한 출동요원을 각각 비교해 봅니다. 물론 전 2자는 근로자성을 대부분의 시민들이 부정합니다.

 

○위 3인은 모두 콜이 있으면 출동을 합니다. 그리고 일을 합니다. 운행이나 조사는 민법상 도급에 해당합니다. 1). 콜이 있다는 점, 그리고 2). 일의 완성이라는 도급약정이 있다는 점 자체는 동일합니다. 그런데 법원은 출동요원이 근로자라 보았습니다. 근로자의 핵심적 속성에 대하여 법원은 ‘사용종속성’을 꼽습니다. 즉 출동요원에 대하여 법원은 삼성화재의 지휘·감독이 존재한다고 보는 것입니다.

 

○사용종속성이 없다면, 즉 대리운전기사나 개인콜택시와 동일하게 근로자성을 부정할 수 있습니다. 교통사고가 나면 귀신같이 등장하는 견인차와 그 견인행위도 출동요원과 유사합니다. 그러나 그들의 근로자성은 부정됩니다. 여기에서 사용종속성의 현실적인 의미가 다시금 부각됩니다. 출동요원의 근로자성은 논리필연적이 아니라 현실적인 사용종속성의 존부에 달린 문제라는 것을 확인할 수 있습니다.

 

○한편 출동요원이 삼성화재가 아니라면 어떨까 생각을 해봅니다. 삼성화재는 삼성그룹의 당당한 계열회사이자 국내 넘버원 손해보험회사입니다. ‘관리의 삼성’이라는 삼성그룹의 DNA가 간직되고 있는 회사입니다. ‘관리’는 당연히 소속 직원에 대한 관리를 포함합니다. 이것은 근로자성의 핵심지표인 ‘사용종속성’의 상위개념입니다. 출동요원을 자신이 고용한 근로자(보통 ‘직원’이라 표시하는!)와 대동소이한데, 근로자성을 부정하는 것도 소박한 국민법감정에 비춰봐도 어색합니다. 법원은 바로 이점을 주목하여 근로자성을 긍정한 것입니다.

 

A씨 등은 지난 2009년부터 2015년까지 애니카손해사정과 사고출동서비스 대행계약을 맺고 삼성화재 고객이 교통사고를 당한 경우 현장에 출동해 사고 조사 업무를 담당하는 '에이전트'로 활동했다. 이들은 1년 단위로 계약하며 짧게는 5년, 길게는 11년간 근무했는데, 애니카 앱을 통해 회사로부터 '출동요청'을 받으면 곧바로 현장으로 출동해 2차 사고 예방 조치, 사고 현장 촬영, 관련자 진술 및 블랙박스 확보 등 업무를 수행했다.  A씨 등은 "대행계약이 비록 위임계약 형식이지만 실질은 임금을 목적으로 종속적 지위에서 회사에 근로를 제공해 근로기준법상 근로자에 해당한다."며 소송을 냈다. 이에 대해 애니카손해사정 측은 "에이전트들은 '출동가능' 상태를 표시할 것인지를 선택할 수 있는 등 업무 방식에서 상당한 재량권이 보장되고, 업무량을 스스로 조절할 수 있어 매월 받는 수수료가 현저히 달라진다."며 "자사의 각종 지휘, 감독 요소는 대행계약에 따라 위임인으로서 취할 수 있는 조치이고, 에이전트 중 일부는 겸직을 하는 등 전속돼 있지 않아 개인사업자일 뿐 근로자에 해당하지 않는다."고 맞섰다. 재판부는 "근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식보다 그 실질이 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다."면서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 커 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다."고 밝혔다. https://www.lawtimes.co.kr/Case-Curation/view?serial=165296   근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 규정하고 있다. 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질 면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 그러한 종속적 관계가 있는지를 판단하려면, 업무 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 사회·경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결)

○‘관리의 삼성’은 신속하고 효율적으로 직원의 업무를 분배하여 세계적인 기업의 든든한 자산이 된 것이 사실입니다. 그 ‘관리’가 출동요원에 대한 것까지를 포함한다면, 근로자성을 긍정하는 것이 타당합니다. ‘관리의 삼성’으로 오늘의 삼성이 존재하는 것이라면 그 법률적 책임도 ‘관리’하는 것이 소박한 시민의 법률상식일 것입니다.