<고령자고용법상의 정년제도와 정년약정의 효력>

○고령화시대는 역설적으로 고령인력을 활용해야 한다는 당위를 내포합니다. 그래서 고령자고용법은 정년을 60세로 연장을 했습니다. 물론 대기업의 생산직군이나 공기업 등 예외적인 경우를 빼고 민간기업에서 60세까지 근무를 할 수 있는 경우는 그리 흔하지 않습니다. 60세까지 고용을 보장받으려면 임금피크제 등 핸디캡을 안아야 하는 경우가 많습니다. 

○그런데 일부 사업장의 경우에 고령자고용법상의 정년이 60세임에도 취업규칙이나 근로계약서에 60세 미만의 정년을 규정하는 경우가 있습니다. 이런 경우의 법률적 효력이 문제됩니다. 고령자고용법상의 정년규정의 성격의 문제로 귀결됩니다. 대법원은 고령자고용법상의 정년규정은 효력규정이기에, 이 규정에 반하는 취업규칙이나 근로계약서는 무효라고 판시(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결)를 하였습니다. 따라서 정년은 60세로 연장이 됩니다. 60세라는 나이는 실제 생년월일, 즉 가족관계등록부상의 나이가 아닙니다.

○실무상 특정한 기능 등을 보유하여 정년이 경과한 근로자라도 고용할 필요성이 있어서 정년을 초과한 근로계약의 효력도 문제가 될 수 있습니다. 고령자 중에서도 사업장에서 특히 ‘꼰대기질’을 표출하지 않고 원활하게 직장생활을 하는 고령자도 꽤나 많이 있기 때문입니다. 이런 경우에는 고령자고용법의 규정은 적용되지 않고 정년을 초과한 근로계약은 유효하다고 보아야 합니다. 고령자고용법은 고용자보호를 위한 편면적 강행규정이기 때문입니다.

○따라서 고령자고용법상 정년규정은 정년규정보다 단기로 약정을 한 근로계약은 정년으로 정년을 연장하는 효력이 있지만, 정년보다 장기로, 즉 60세 이상의 고용을 약정하는 경우는 유효라는 편면적 강행규정이라는 의미입니다. 

<고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률>
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 정하고 있다. 고령자고용법 제19조가 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효라고 보아야 하고, 이때의 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.
(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결)

근로계약 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 그 계약기간이 만료되어야 근로관계가 종료함. 따라서 정년을 초과하여 근로계약 기간을 정했다 하더라도 이는 유효하며, 다만 근로계약 체결 시 근로계약 기간 중이라도 취업규칙에 의한 정년이 도래하면 근로관계가 종료한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 정년의 도래로 근로관계가 종료된다고 사료됨.
(근기 68207‒1375, 2002.4.2.)