<개저씨, 민희진, 그리고 직장 내 괴롭힘>

○약 1년 전에 올리브그린 스트라이프 티셔츠를 입고, LA다저스 모자를 눌러 쓴 여자가 각종 언론 기사에서 1면에 등장하였습니다. 각종 커뮤니티는 이 여자의 이름인 민희진, 그리고 어록과 패션으로 삽시간에 달궈졌습니다. 당시 ‘어도어’라는 엔터테인먼트 회사의 CEO였던 민희진은 격정적인 어조로 자신이 처한 불합리한 상황을 설명하였습니다. 다소 정제되지 않은 과격한 단어가 이채로웠습니다. 그 일련의 단어들 중에서 인상적인 것이 ‘개저씨’입니다. 그 개저씨의 대상은 ‘어도어’를 사실상 지배하는 회사인 ‘하이브’의 오너인 방시혁인 것을 나중에 검색을 통하여 알았습니다. 그런데 민희진이 방시혁을 ‘개저씨’라는 저급한 비난을 하는 주된 이유가 갑질이라는 것에 눈길이 쏠렸습니다.

 

○모든 개저씨가 갑질을 하는 것은 아니겠지만, 적어도 갑질을 하면 개저씨라 불린다는 것을 알았습니다. 그런데 생각은 이어졌습니다. 통상의 경우라면 어도어라는 회사의 대표이사이자 사용자, 즉 ‘갑’의 지위에 있는 사람인데, 이례적으로 ‘을’의 지위에 있는 상황에서 ‘갑’을 비난한다면, 평상시에는 자신보다 못한 ‘병’의 지위에 있는 사람들에게는, 즉 어도어의 직원들에게는 당연히 갑질을 할 것이 아닌가, 하는 생각으로 이어졌습니다. 어도어의 대표이사의 지위에 있는 사람이 저렇게 막말과 욕설을 공중파 생방송에서 서슴없이 한다면 자신의 직원들에게는 평소에 더한 말도 할 수 있으리라는 추론을 하게 되었습니다. 개저씨세대들은 신언서판(身言書判)이라는 말을 배우고 자랐습니다. 말조심을 해야 한다는 보편적인 상식에 더하여 도덕과 윤리를 학교 정규과목에서 배웠습니다. 아무리 자신의 의견이 정당하고 상대방이 불한당이라도 적어도 공중파 생방송에서 막말은 경우가 아닙니다. 한국인에게는 유교DNA가 체질화된 나라입니다.

 

○민희진의 직장 내 괴롭힘은 언어습관인지 아니면 성격에 기인한 것인지 불분명합니다. 그러나 그의 막말은 근로기준법이 규정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 서울지방고용노동청(노동청)이 판정한 사실을 다음 <기사>는 전하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘의 법률적 정의는 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)’이며, 어도어의 대표이사였던 민희진은 피해 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 객관적 조사의무(근로기준법 제76조의3 제2항)를 부담합니다. 노동청은 바로 이 부분을 인정하여 과태료를 부과한 것입니다. 직장 내 괴롭힘 그 자체는 물론 피해 근로자의 신고에 대한 객관적인 조사의무를 위반한 경우 모두 과태료의 부과대상입니다(근로기준법 제116조 제1항 및 제2항). 민희진은 두 가지 모두 법을 위반하였습니다.

 

○피해 근로자에게 사과할 생각은 없다는 듯이, 하이브의 사주인 양 주장을 했습니다. <기사>에서는 ‘민 전 대표는 부대표에게 A씨에 대한 험담을 하기도 했다. 언론보도를 통해 공개된 둘의 문자메시지 내용에 따르면 민 전 대표는 부대표에게 맞고소를 권유하며 "인실X 먹여라 XX. 기껏 가르치고 기회를 줬더니 참나. 내 기분 상해죄인가", "일도 개같이 하면서 이런 거나 신고하는 X들"이라고 말했다.’이라는 발언을 했다고 소개를 합니다. 근로자를 사용자의 갑질로부터 보호하기 위하여 정치권이 합심협력하여 도입한 직장 내 괴롭힘 금지제도에 따른 신고자를 왜 이렇게 비난하는지 이해할 수가 없습니다. 자신이 고용한 직원이 당한 직장 내 괴롭힘 자체가 문제인 것이지 그 신고를 하이브의 사주인 양 주장하는 것은 논리적으로도 타당하지 아니합니다. 이는 범죄를 반성하지 않고 피해를 신고하는 피해자에게 보복을 다짐하고 보복범죄를 행하는 흉악범의 행태를 연상하게 합니다.

 

○뉴진스라는 걸그룹을 체계적으로 성공시킨 점을 보면, 확실히 그는 연예인 매니지먼트에 조예가 있는 인물인 것으로 보입니다. 그리고 수백억의 보수 및 스톡옵션 등은 그에 합당한 대가로 보아야 합니다. 아무리 유능한 사람이라도 노동법을 준수하여야 빛이 나는 법입니다. 생방송 중에 개저씨라는 막말은 본인의 인성부터 드러나는 것입니다.

<기사> 하이브 산하 레이블 어도어 민희진 전 대표가 직장 내 괴롭힘으로 과태료 처분을 받았다. 서울지방고용노동청(이하 노동청)은 24일 어도어 전 직원 A씨가 민 전 대표를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 진정에 대해 "민 전 대표의 발언은 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 수 있다"며 과태료 처분을 내렸다. 이에 따르면 사건은 지난해 2월 벌어졌다. 어도어 모 부대표는 광고주와 식사 자리에 "남자들만 있는 것보다 낫다"며 직원 A씨를 불러 성희롱성 발언을 한 것으로 전해진다. A씨는 사건 한달 만인 3월2일 퇴사 의사를 밝혔고, 같은달 6일 모회사 하이브에 성희롱과 직장 내 괴롭힘으로 부대표를 신고했다. 하이브는 증거 불충분으로 '혐의없음' 결론을 내리면서도 부대표 행동이 부적절했다며 당시 대표였던 민 전 대표에게 '강력 경고' 조치를 권고했다. 다만 민 전 대표는 이를 수용하지 않았고, A씨가 퇴직을 앞두고 보복성 신고를 했다며 부대표를 옹호한 것으로 알려졌다. 민 전 대표는 부대표에게 A씨에 대한 험담을 하기도 했다. 언론보도를 통해 공개된 둘의 문자메시지 내용에 따르면 민 전 대표는 부대표에게 맞고소를 권유하며 "인실X 먹여라 XX. 기껏 가르치고 기회를 줬더니 참나. 내 기분 상해죄인가", "일도 개같이 하면서 이런 거나 신고하는 X들"이라고 말했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/008/0005170153?sid=102 <근로기준법> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.