<취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부에 관한 판단 방법>

○‘약방에 감초’라는 속담이 있습니다. 취업규칙에 대한 판례는 십중 팔구를 넘어 십중 십에 근접할 정도로 근로기준법 제98조 제1항 본문 및 단서에 규정된 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라는 취업규칙 변경 시의 ‘불이익변경 금지의 원칙’이 압도적으로 쟁점이 됩니다. 변호사비는 물론 소송비를 물어가면서 소송을 하는 것은 뭔가 금전적으로 불이익을 입은 경우가 대부분입니다. 이 조항은 취업규칙의 변경의 한계로서 그 내용이 불리한 경우에 집단적 방법에 의한 동의를 규정하고 있기 때문입니다.

 

○각 기업마다 정도의 차이는 있지만, ‘인사규정’, ‘규정’, ‘업무요령’ 등 다양한 명칭으로 기업의 질서를 규율하는 장치가 있습니다. 이를 취업규칙이라 합니다. 이렇게 취업규칙은 현실에서 다양한 명칭으로 사용되기에, 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것입니다(근로기준법 제93조, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조). 여기에서 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금․근로시간․후생․해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말합니다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조).

 

○취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 ‘존속’을 전제로 하는 것이 원칙입니다. 다만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당합니다. 특히 퇴직자의 퇴직금이나 재직 중의 차액임금을 청구하는 경우에 유용하게 적용됩니다. 그런데 법령의 변경으로 취업규칙도 개정할 필요가 생깁니다. 그러나 기업내부의 필요에 따라 근로자의 지위를 변경할 필요성이 생기는 경우에도 개정이 필요합니다. 이 경우에 전체 근로자의 집단적 동의에 의한 방법으로 개정하여야 하는바, 이를 ‘불이익변경 금지의 원칙’이라 하며, 약방의 감초처럼 취업규칙이 소송의 쟁점으로 작동하는 경우는 바로 이 경우입니다.

 

○다음 대법원 판결(대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092 판결)도 취업규칙이 쟁점이 된 다른 감초와 같은 사안처럼 불이익변경 금지의 원칙이 쟁점이 되었습니다. 이 사안의 원고는 고달픈 지위의 기간제 교원입니다. 피고는 사립학교법인입니다. 피고 대학교의 교직원 보수규정에서는 ‘교직원의 보수월액은 별도로 정한다.’라고 정하고 있는데, 바로 그 ‘별도의 규정’이 취업규칙입니다. 학교법인인 피고는 매 학년도에 기간제 교원의 기본급과 각종 수당의 세부 항목 및 액수 등을 정한 ‘보수표’를 마련하여 기간제 교원에게 보수를 지급했는데, 원고는 피고가 기간제 교원의 상여수당을 삭감한 보수표의 변경, 즉 취업규칙의 변경이 불이익변경 금지의 원칙에 반하여 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 변경 전의 취업규칙(정확히는 보수표)에 따라 산정한 상여수당과 지연손해금의 지급을 청구한 것이 사안의 개요입니다.

 

○대법원은 피고가 기간제 교원의 상여수당을 감액한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단하면서, 기본급과 수당을 합한 보수 총액의 감소 여부를 불이익 변경의 기준으로 삼아야한다는 피고의 주장을 배척하였는데, 대법원은 판단을 달리했습니다. 즉 대법원은 기존에 판시한 종합적 판단의 법리(취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조))를 전개하여 불이익을 다시 판단해보라고 판시하였는데, 그 논거로, ➀ 피고가 공무원 보수체계의 개편에 따라 기간제 교원의 기본급이 급격히 인상된 점을 고려하여 상여수당을 감액한 것으로 볼 여지가 충분한 점, ➁ 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이의 대가관계를 부정하기 어려운 점 등을 고려하면 특별한 사정이 없는 이상 상여수당을 감액한 해당 연도의 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 판단함에 있어서는 기본급 인상이 함께 이루어진 경위와 그 대가관계 여부 등을 검토하고 임금 수준이 전체적으로 감소하였는지를 살피는 등으로 기본급이 근로자에게 유리하게 변경되었다는 사정까지 종합적으로 고려하여야 한다는 것을 들었습니다. 상여금의 삭감만으로 판단할 수 없다는 의미입니다.

 

<근로기준법> 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다. <대법원 판례> 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조). (대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092 판결)