<힘희롱과 해고사유>

○성희롱(sexual harassment)은 과거 영미권에서 통용이 되다가 영미법원에서 정식적으로 인정한 법률용어입니다. 주로 페미니스트들에 의하여 주창된 용어가 법원과 법률에서 통용이 된 용어로 여권신장을 상징하는 말이기도 합니다.

 

【 앵커멘트 】 직장에서 자신의 지위를 이용해 부하 직원들에게 막말을 퍼붓고 괴롭히는 것을 이른바 힘희롱이라고 부릅니다. 법원이 "부장 말이 법이다"라며 합리적 이유 없이 괴롭히는 힘희롱은 해고 사유가 될 수 있다고 판결했습니다. 김근희 기자입니다. https://news.v.daum.net/v/20190407202912364   근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. (대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결)

○한국에서도 성희롱은 성폭력특별법에 수용이 된 법전용어입니다. 그런데 이제 힘희롱(power harassment)이라는 용어가 언론에 등장했습니다. 성희롱을 패러디한 듯한 용어인데, 갑질상사의 막무가내 업무지시의 부당성을 상징하는 용어입니다.

 

 

○위 앵커의 멘트를 보면, 힘희롱이 해고사유가 될 수 있다고 법원이 마치 판결문에서 언급한 것으로 오해할 수 있습니다. 그러나 현재까지 법원이 ‘힘희롱’이라는 언어를 판결문에 사용한 적은 없습니다. 언론사가 임의로 해고사유가 되는 상사의 갑질을 ‘힘희롱’이라 표현하고 이것을 법원에서 받아들인 것으로 표현한 것일 뿐입니다.

 

○여기에서 근본적인 의문이 생깁니다. 근로기준법은 ‘정당한 사유’가 있으면 해고 등등의 인사조치가 적법한 것으로 규정하고 있는데, 대법원이 제시하는 그 ‘정당한 사유’가 무엇인지 제기되는 의문이 바로 그것입니다. 대법원은 일관하여 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유’라고만 하고 있습니다.

 

○대법원에서 인정된 사례는 무단결근, 횡령 등 범죄행위, 중대한 비위행위 등입니다. 대법원이 추상적인 ‘사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 사유’라는 것을 제시한 것은 천태만상의 해고사유를 구체적으로 삼기에는 부적절하기 때문입니다. 법률뿐만이 아니라 대법원의 이론적 근거 역시 추상적인 기준을 정한 뒤에 구체적인 사례에 적용하는 삼단논법의 귀납적 결론도출방식을 사용합니다.

 

○성희롱도 처음에는 여성계를 중심으로 사용이 되었다가 언론이 수용을 하고, 법원과 의회가 수용을 하였습니다. 갑질이라는 용어도 이제 국회에서 자연스럽게 사용이 되고 있기에 머지않아 법전용어가 될 듯합니다. 힘희롱도 이제 법전에 수용이 되지 않을까 합니다. 한국은 유교특유의 서열주의가 힘희롱을 고착화하는데 일조를 하였기 때문에 이제 장유유서라는 비민주적인 악습도 점차 폐기될 가능성이 보입니다.