<서면해고통지의 원칙과 이메일해고의 유효성>

 

○노동법령 중에서 실무상 사용자를 당혹하게 하는 것이 몇 개 있습니다. 그 중에서 가장 당혹스럽게 하는 것은 단연 1). 근로계약서의 작성을 거부하는 근로자, 2). 주소를 몰라 서면통지를 할 수 없는 경우 등입니다. 전자는 향후 고용노동청에 진정, 고소 등을 하면서 사용자를 공격하는 주된 수단이며, 후자는 허위주소나 부재 등의 사유로 전달하지 못한 해고통지를 이유로 악용하는 경우입니다.

 

○해고의 서면통지에 갈음하여 문자메세지나 카톡 등의 전자적 통신수단이 유효하지 않냐는 의문이 있을 수 있습니다. 그러나 근로기준법 제27조가 명문으로 규정하는 것은 ‘서면’, 즉 종이에 의한 통지입니다. 위의 것들은 종이가 아니기에, 문리해석에 반합니다.

 

○소송실무상 소송서류의 송달 등에 있어서 당사자에 대한 부도달의 문제점을 고려하여 민사소송법상의 송달제도를 도입하여 해고통지제도를 운용하는 것은 사용자에게 지나치게 가혹합니다. 인트라넷을 통하여 사내직원들에게 이메일이 보편화된 기업이 무척이나 많은 상황에서 서면주의를 무조건 강제함은 비현실적입니다.

 

○대법원은 여기에서 묘수를 찾았습니다. 근로기준법상의 서면주의를 수용하면서 동시에 서면주의원칙을 훼손하지 않는 한도에서, 즉 ‘이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면’ 이메일에 의한 해고도 유효하다고 제한적으로 판시를 하였습니다.

 

<근로기준법> 제27조(해고사유 등의 서면통지)① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.   【판결요지】 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다. (대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 [부당해고구제재심판정취소])

○이메일에 의한 해고가 서면에 의한 해고와 동등한 법률적 가치를 지닌다면 이메일에 의한 해고도 유효하다는 것입니다. 그렇다면, 전자적 방법으로 일정한 의사를 전달하는 문자메세지나 카톡 등도 이러한 조건을 구비한다면 통용이 된다고 보아야 합니다. 특히 카톡의 경우에는 수신여부가 발신자에게 표시가 되므로, 도달여부까지 확실하게 알 수 있기 때문입니다.

 

○실무상 우편물은 대부분 고지서나 단체우편물입니다. 근로자가 직장에 부재하는 경우에 서면에 의한 해고통지가 부도달되어 다툼이 있는 경우가 부지기수입니다. 위 대법원 판례이론을 수용하여 서면주의의 기계적인 도입의 예외를 허용하여야 하는 것이 아닌가 하는 생각이 듭니다.