<회사의 합병과 근로조건>

○1997년 IMF사태 이후 언론에서 각광을 받은 단어가 ‘M&A’입니다. 그리고 각 기업들 간에 ‘빅딜’, ‘인수 및 합병’, ‘M&A’라는 말이 언론에서 자주 활약을 하였습니다. 그리고 합병이라는 상법상의 법률용어는 이제 일상에서도 자주 접하는 단어가 되었습니다. 기업 간의 합병은 그 기업에서 근무하는 근로자의 근로조건과 관련하여 법률적 쟁점을 낳고 있습니다.

 

○기업의 합병은 기업의 합병계약에서 출발합니다. 대부분의 합병계약은 그 형태가 흡수합병이든 신설합병이든 근로조건에 대한 합의도 포함합니다. 종전 회사의 근로조건으로 할 것인가. 아니면 합병회사의 근로조건으로 변경할 것인가라는 문제는 합병계약의 핵심적 사안이기 때문입니다. 그런데 근로조건에 대한 합의를 종결하지 못한 경우도 있을 수 있습니다. 이 경우가 문제됩니다.

 

○본래 근로조건은 입사 당초, 또는 근로기간의 도중에 근로자의 동의를 얻어서 정해집니다. 합병계약은 기존의 법률관계를 그대로 인정한다는 전제에서 법인격을 합치시키는 계약입니다. 기존의 채권, 채무 등을 포함한 포괄적인 법률관계의 이전을 전제로 한 것입니다. 따라서 근로관계도 동일하게 이전하는 것이 원칙입니다.

 

○합병은 대부분 경제적 동기에서 비롯되는데, 종전의 법률관계를 승계한다는 전제에서 이루어지며 대법원도 이러한 법리를 아래 판결에서 보듯 확인할 수 있습니다. 실은 이러한 보장이 없다면, 합병 자체가 발생할 여지가 없습니다. 상법에서는 합병 전후로 채권자 보호장치가 마련되어 있습니다.

 

○그러나 합병으로 종전의 권리관계를 완전하게 승계만 하고 변경이 없다면 합병의 경제적 가치는 그리 기대할 것이 없습니다. 근로조건의 변경에 대한 노조의 동의 또는 근로자대표의 동의, 나아가 개별 근로자의 포괄적 동의를 사후에라도 받는 것이 보통입니다. 그리고 합병 당사회사의 화학적 결합을 도모하는 차원에서 취업규칙의 통일, 노조의 통합 등의 절차를 진행하는 것이 보통입니다.

<상법> 제174조(회사의 합병) ①회사는 합병을 할 수 있다. ② 합병을 하는 회사의 일방 또는 쌍방이 주식회사, 유한회사 또는 유한책임회사인 경우에는 합병 후 존속하는 회사나 합병으로 설립되는 회사는 주식회사, 유한회사 또는 유한책임회사이어야 한다. ③해산후의 회사는 존립 중의 회사를 존속하는 회사로 하는 경우에 한하여 합병을 할 수 있다.   복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다. (대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결)