<포괄임금약정과 연장근로와의 관계>

○월급쟁이 샐러리맨은 내 월급이 이번 달에는 얼마가 되며, 어떻게 해서 그렇게 월급이 산출되었나 궁금해 합니다. 월급쟁이를 하는 맛은 월급을 제 때에 받는 맛에 있습니다. 대부분의 월급쟁이들은 자신의 월급의 구성항목이 근로계약서 및 급여명세서에 표시되는 것을 당연시 합니다. 그리고 이제 월급쟁이들의 권리의식이 투철해서 엉성하게 월급을 표시하면 당장 고용노동청에 신고하는 것을 당연시 하는 풍토(!)가 조성되어 있습니다.

○임금은 시급이 원칙입니다. 그리고 임금은 시간단위당 계산됩니다. 그러니까 출근 이후 근로시간부터 근무의 종료 시까지 옆에서 시간을 측정하여 산정하는 것이 원칙입니다. 그러나 그렇게 운영하는 기업은 그 어디에도 없습니다. 각 근로자의 근로시간을 재는 것보다 돈을 더 벌 궁리를 하는 것이 현명합니다. 공동작업을 하는 경우에는 근로시간을 어느 정도 산정을 할 수 있습니다. 다만, 업무의 특성상 근로시간을 정확하게 측정하기 어려운 경우가 있습니다. 특히 근로가 도급의 성격을 띠는 경우에 현저합니다.

○그래서 고안된 것이 포괄임금제입니다. 연장근로시간을 ‘퉁쳐서’ 연장근로수당을 지급하는 것입니다. 그러나 당초의 취지와는 달리 포괄임금약정에서 예정한 연장근로보다 더 근로를 시키면서도 연장근로수당을 사실상 찬탈하는 수단으로 일부 기업에서 악용을 했습니다. 연장근로시간을 제한한 취지와 달리 실제 연장근로시간을 준수하지 않는 경우도 속출했습니다. 모든 제도는 악용의 소지가 있지만, 포괄임금제는 특히 악용이 많이 되었습니다.

○근로자의 원성이 높자 대법원은 문제점을 수용했습니다. 대법원은 ‘감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결).’라고 판시하여 포괄임금제의 제한적 적용의 원칙을 세웠습니다.

○근로기준법의 해석으로는 통상임금으로 기준임금을 정하고 각종 법정수당의 가산을 적용하는 것이 원칙이므로, 예외적인 포괄임금제의 적용을 제한하는 대법원의 취지는 타당합니다. 그런데 최근 IT기업을 중심으로 포괄임금제의 폐지가 유행(!)이 되었습니다. 그런데 여기에서 의문이 생깁니다. 기존에 포괄임금약정에 의한 고정적인 연장근로수당을 그대로 지급하여야 하는가 여부가 바로 그것입니다. 포괄임금약정은 연장근로를 일정 시간 한다는 전제에서 인정하는 것이므로, 연장근로를 배제하는 경우에는 그 고정급으로 약정한 부분은 지급하지 않는 것이 타당합니다. 

<근로기준법>
제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 

<대법원 판례>
감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)

사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.
포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.
(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결)

<행정해석>
<질의>
○○회사는 사무직 근로자(소위 월급제)에 대해서 근로시간이 취업규칙상 08:00~ 17:00, 근로계약서상 1일 8시간으로 명시되어 있으나 그동안 평균적으로 1시간을 더 근무시키고 있어 시간외근로수당을 지급해 옴.‒ 회사가 근로자들의 근로여부가 불특정할 뿐만 아니라 산정을 위해서 많은 인력과 경비가 요구되는 등 번거로움이 발생하여 계산상의 편의를 위해서 시간외근로를 평균 1시간으로 하여 지급함.이후 회사가 어려운 상황에 직면하여 취업규칙 및 근로계약에 의거 사무직 직원들에게 1일 8시간만 근무하게 하고 연장근로수당을 지급하지 않게 될 경우 동 수당을 지급하지 않는 것이 적법한지 여부

<회시>
귀 질의내용에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 어려움. ‒ 다만 질의내용을 보면 사무직근로자에 대해서는 취업규칙상 근로시간이 1일 8시간으로 명시되어 있으나 그동안 평균적으로 1시간을 더 근무시키고 있어 연장근로수당을 지급하여 왔으며
‒ 회사의 입장에서는 근로자들의 실제 연장근로 여부가 불특정하였고 산정을 위해 많은 인력과 경비가 요구되는 등 번거로움이 발생하여 계산상의 편의를 위해 연장근로를 평균 1시간으로 개산(槪算)하여 수당을 지급하고 있는 것으로 기술하고 있음.‒ 그러나 회사가 제반 어려운 상황에 직면하였으므로 앞으로는 연장근로를 실시하지 아니하고 정시에 퇴근토록 함과 동시에 연장근로수당도 지급하지 않을  경우 적법한지 여부에 관한 질의로 사료됨.｢근로기준법｣ 제52조[현 ｢근로기준법｣ 제53조]제2항에 의하면 노사당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 1주 44시간, 1일 8시간을 초과하여 근로시킬 수 있도록 규정되어 있고
‒ 같은 법 제55조에 의하면 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있음.‒ 다만 연장근로수당은 실제 연장근로를 실시한 근로시간 수에 따라 지급되어야 함.따라서 귀 회사가 사무직 근로자에 대하여 기왕에 실시하던 연장근로를 앞으로 실시하지 않겠다는 의사표시를 분명히 하고(예：게시판공고, 근로자 개별통지 등)
‒ 실제 연장근로를 시키지 않는다면 별도의 연장근로수당을 지급하지 않아도 ｢근로기준법｣ 위반문제는 발생하지 아니함.(근기 68207‒3155, 2000.10.12.)