<파견근로자의 유급휴일의 적용>

○대법원이 판례로 확립한 근로자의 속성은 ‘사용종속성’입니다. 그리고 이것을 다른 말로 풀이하면, 사용자의 우월적 지위입니다. 그런데 파견근로자보호 등에 관한 법률(근로자파견법)에 따른 파견근로자에 대한 우월적인 지위는 사용사업주가 본질적인 것이고, 파견사업주는 부차적인 것입니다. 그러나 형식상으로는 양자 모두 사용자의 지위를 보유하고 있습니다. 

○이러한 구조적인 특성 때문에 근로자파견법의 실제적 적용에 있어서 혼선을 주고 있습니다. 근로자파견법 제34조 제1항은 양 사업주 모두를 근로기준법상의 사용자로 본다는 원칙에 더하여 금품체불죄, 연차휴가 등의 조문에 대하여는 사용사업주를, 휴일 등의 적용에 있어서는 파견사업주를 각각 사용자로 보는 특칙이 있습니다. 

○이렇게 근로기준법상의 각 조문에 따라 사용자를 별개로 보는 필연적인 이유도 없이 근로자파견법이 규정을 하고 있기에, 법률 적용의 실제에서는 혼선이 초래될 수밖에 없습니다. 대법원의 원칙을 보면 일단 사용사업주에게 보다 큰 책임을 부여하는 것이 타당하고, 파견근로자의 임금은 근본적으로 사용사업주가 부담하는 것도 아울러 고려하면 사용사업주에게 법적 책임을 부과하는 것이 타당합니다.

○실제적인 문제를 봅니다. 가령, 사용사업주(A)는 토요일 및 일요일을 유급휴일로 정하고, 파견사업주(B)는 토요일은 무급휴일, 일요일은 유급휴일로 정하고 있는 경우, A사에 파견중인 파견근로자 갑에게 적용될 토요일(휴일)이 유급휴일인지 무급휴일인지(사용사업주 및 파견사업주모두 주 40시간제 적용) 그 적용이 아리송합니다. 참고로, 일반적인 사업장의 경우에 고용노동부는 토요일에 대한 별다른 약정이 없는 경우에는 무급휴일로 봅니다. 

○위의 경우에 파견근로자 갑이 토요일에 근무를 하면, 사용사업주는 휴일근로가산수당을 지급하여야 하나, 파견사업주는 휴일근로가산수당을 지급하지 않아도 됩니다. 무엇보다도 파견근로자의 시간당 임금은 파견사업주와 사용사업주에 대하여 각각 달리 계산이 됩니다. 파견사업주는 총임금을 무급휴무일을 빼고 계산하는 반면, 사용사업주는 유급휴일을 포함하여 계산하여야 합니다. 

○근로시간과 휴일 또는 휴가는 밀접한 관련이 있지만, 근로자파견법은 근로시간의 적용은 사용사업주를, 휴일 또는 휴가의 적용은 파견사업주를 각각 근로기준법상의 사용자로 규정하고 있습니다. 그래서 이러한 근본적인 혼선이 생길 수밖에 없습니다. 아무튼 고용노동부의 행정해석은 사용사업주의 사업장의 운영현실을 중시하여 유급휴일로 보고 있습니다. 

○그런데 위의 고용노동부의 해석은 토요일을 무급휴일로 약정한 파견사업주와 파견근로자 간에 토요일을 무급휴일로 약정한 당초의 근로계약에 정면으로 반하는 결과가 됩니다. 그리고 근로자파견법 제34조 제3항은 파견사업주가 왜 유급휴일에 지급하는 임금을 지급하여야 하는지 아리송합니다. 사용사업주가 지급을 하되, 파견사업주를 통하여 지급을 하는 것은 이해할 수 있으나(임금의 경제적 책임의 궁극적인 주체는 사용사업주), 파견사업주가 책임을 지는 것은 근로계약법의 원리에 반합니다.

○위 갑의 사례에서 만약 갑이 토요일을 무급휴무일로 정한 다른 사업장에서 근무하였다면, 동일한 토요일의 근무라도 연장근로가산수당은 별론으로 하고 휴일근로가산수당의 발생 여지는 없습니다. 이러한 문제의 근원적인 문제는 파견근로가 간접근로라는 근원적인 속성에서 기인을 하지만, 그 해결은 일단 향후 입법의 개정이 필요하다고 봅니다.

<파견근로자보호 등에 관한 법률>
제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.
② 파견사업주가 대통령령으로 정하는 사용사업주의 귀책사유(歸責事由)로 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 그 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 「근로기준법」 제43조 및 제68조를 적용할 때에는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다.
③ 「근로기준법」 제55조, 제73조 및 제74조제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자에게 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.
④ 파견사업주와 사용사업주가 「근로기준법」을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 같은 법을 위반한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.

｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 “파견법”) 제34조제1항은 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여 ｢근로기준법｣ 제50조의 근로시간에 관한 규정은 사용사업주를 사용자로 보도록 하고 있으며, ｢파견법｣ 제34조제3항은 “사용사업주가 유급 휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있는 바,
‒ 이와 같은 취지를 고려해 볼 때, 사용사업주가 주 40시간 범위 내에서 해당 파견근로자의 근로시간을 정하면서 토요일을 유급휴일로 정하고 있다면, 이에 따라 해당 파견근로자의 토요일은 유급휴일로 처리되어야 할 것으로 사료됨.
(차별개선과‒212, 2008.3.28.)