<특정 임금 항목이 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금인지 판단하는 기준>

○천상병 시인의 ‘귀천’에 적힌 시구처럼, 우리는 누구든지 집으로 돌아가고 하늘로 돌아갑니다. 근로자는 영원히 근무할 수 없고 언젠가는 집으로 돌아갑니다. 물론 재직 중에 그냥 하늘로 돌아갈 수도 있습니다. 아무튼 근로자는 퇴직이라는 필연적인 과정을 겪어야 합니다. 퇴직 후에 그냥 백수가 되는 경우도 있지만, 대부분 새로운 직업을 갖게 됩니다. 전혀 새로운 직업을 갖는 경우도 있지만, 대부분 ‘배운 도둑질’로 불리는 전 직장에서의 일을 하게 됩니다.

 

○바로 여기에서 문제가 시작합니다. 전 직장과 관련이 있는 하다보면, 전 직장에서의 소식도 듣게 되고 동료들의 동정도 듣게 됩니다. 좋든 싫든 들리는 소문도 듣게 됩니다. 그런데 돈과 관련된 것이라면 짜증이 납니다. 이제는 오비라고 해서 자기는 빼고 명절상여금(일명 ‘떡값’)을 받았다면 짜증을 넘어 왜 나만 미워하는가 불만이 생깁니다. 나아가 나는 명절상여금을 받을 수 없는가 궁금증이 생깁니다. 다음 대법원 판결은 퇴직자의 명절상여금에 대한 것입니다.

 

○전 직장(대법원 판결에서는 익명성을 보장하기 위하여 ‘갑 회사’로 표기)에서는 급여세칙에서 설날과 추석에 각각 50%의 명절상여를 지급하되, 퇴직자에 대한 상여금은 적용대상 기간 동안 근무분에 대해서 일할 계산하여 지급한다고 무늬만으로는 정하고 있으나, 실제로는 갑 회사가 퇴직한 근로자에게는 명절상여를 지급하지 않았던 관행이 있었습니다. 갑 회사는 안 주던 관행을 무기로 그냥 ‘쌩깠던’ 상황인데, 퇴직자는 생각이 달랐습니다. 재직 중에는 자기에게 회사 규정을 무기로 압박을 했으면서 나가니까 회사 규정을 무시하고 명절떡값을 주지 않으니 뿔이 난 상황입니다.

 

○대법원은 결론을 내립니다. 특정 시점 이전에 퇴사함으로써 명절상여를 받지 못한 근로자에게도 근무일수에 상응하는 명절상여를 지급할 것을 요구하거나 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 급여세칙 등 취업규칙이 정한 명절상여의 퇴직자 일할 지급 규정이 효력을 상실하였다거나 다른 내용으로 변경되었다고 단정할 수 없다는 전제에서, 즉 근로자가 달라고 안했다고 하여 문제의 급여세칙이 ‘나이롱’이라고 볼 수 없다는 전제에서, 근로자는 명절떡값을 받을 수 있다는 결론을 내립니다.

 

○대법원의 결론의 이면에는 갑 회사가 무늬만 존재하는 급여세칙이라고 주장하는 것으로는 부족하고 그것이 근로계약이나 단체협약과 같은 규범으로 효력을 인정받으려면 확고한 관행이 있어야 한다는 전제가 있습니다. 이것은 성문법과 불문법의 관계와 같습니다. 성문법의 효력을 개폐하는 불문법의 존재는 오랜 기간 구성원의 묵인과 그 불문법의 준수라는 관행이 있어야 가능한데, 소송실무상 판사가 무리하게 그러한 관행을 인정하지는 못합니다. 판사는 명확한 증거를 우선하여 판단하는 것이 체질화된 사람입니다. 그러니까 대법원의 결론은 명문의 급여세칙이 절대갑이 됩니다.

<근로기준법> 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  중략 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. <근로기준법 시행령> 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 중략 [1] 특정 임금 항목이 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금인지를 판단할 때에는, 그에 관한 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등 규정의 내용, 사업장 내 임금 지급 실태나 관행, 노사의 인식 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 그리고 특정 시점이 되기 전에 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있더라도, 단체협약이나 취업규칙 등이 그러한 관행과 다른 내용을 명시적으로 정하고 있으면 그러한 관행을 이유로 해당 임금 항목의 통상임금성을 배척함에는 특히 신중해야 한다. [2] 갑 주식회사의 급여세칙에서 설날과 추석에 각각 50%의 명절상여를 지급하되, 퇴직자에 대한 상여금은 적용대상 기간 동안 근무분에 대해서 일할 계산하여 지급한다고 정하고 있으나, 갑 회사가 퇴직한 근로자에게는 명절상여를 지급하지 않았는데, 명절상여가 통상임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 갑 회사의 사업장에서 근로자 개인 또는 노동조합이 지급일 그 밖의 특정 시점 이전에 퇴사함으로써 명절상여를 받지 못한 근로자에게도 근무일수에 상응하는 명절상여를 지급할 것을 요구하거나 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 급여세칙 등 취업규칙이 정한 명절상여의 퇴직자 일할 지급 규정이 효력을 상실하였다거나 다른 내용으로 변경되었다고 단정할 수 없고, 갑 회사가 퇴직한 근로자에게 명절상여를 지급하지 않는다는 사정을 공지하거나 근로자가 이러한 사정을 분명하게 인식하고 있었다고 볼 자료도 없으며, 갑 회사의 사업장에서 퇴직자에게 명절상여를 지급하지 않는 관행이 있었다고 하더라도 그와 같은 일시적 관행이 있었다는 사정만으로 그것이 개별 근로자의 근로계약 내용이 되거나 근로관계를 규율하는 규범으로 확립되어 있었다고 보기 어려우므로, 명절상여를 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금이라고 볼 수 없는데도, 명절상여가 통상임금에 해당하지 않는다고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례. (대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결)