<삼성전자와 삼성후자 : 성과급의 희비쌍곡선>

○삼성그룹의 주력계열사는 삼성전자입니다. 국민 누구나 아는 사실입니다. 그런데 삼성계열사 중에서 삼성전자에 속하지 않은 근로자들을 중심으로 삼성전자와 나머지 계열사들을 구분하여, ‘삼성전자’와 ‘삼성후자’로 구분하는 것이 언제부터인가 유행(?)이 되었습니다. 삼성후자에 속한 근로자들의 자조적인 푸념이 이제는 언론사에서도 당연히(?) 인정받는 시절이 되었습니다. 다음의 기사에서 이를 확인할 수 있습니다.

 

○삼성전자와 삼성후자의 현실적인 문제는 단연 돈 문제입니다. 속세를 초월한 도사나 성인이 아닌 이상 돈 문제에 초연하기는 어렵습니다. 근로자는 임금이라는 돈을 목적으로 근로를 제공하는 사람인데, 돈에 초연한다는 것은 그 자체가 본질에 반하는 것입니다. 그 돈의 문제는 다름이 아닌 성과급의 문제입니다. 삼성전자와 삼성후자, 그리고 삼성전자 내에서도 반도체사업부(DS)와 다른 사업부 간의 문제는 삼성전자 직원들의 사기진작을 넘어 노동법의 영역에서도 검토가 필요합니다.

 

○첫째는 DS와 나머지 부분과 다른 유형의 성과급 약정이 가능한가의 문제와 둘째는 삼성전자와 삼성후자 간에 성과급의 차이가 법률적으로 유효한가의 문제입니다. 그런데 이러한 문제를 해결하기 전에 가장 기초적인 문제, 성과급이 과연 임금인가의 문제를 짚고 넘어가야 합니다. 법률의 영역에서는 명칭이 절대적인 것은 아닙니다. 명칭으로 진정한 법률적인 효과를 배제하는 악의적인 경우가 발생할 수 있기 때문입니다. 성과급은 ‘상여금’, ‘보너스’, ‘성과금’ 등 그 명칭에 구애받지 않습니다. 그 공통점은 일정한 성과를 기초로 그 평가에 따라 임금을 지급하는 것입니다.

 

○그런데 여기에서 주의할 것은 ‘정기상여금’은 성과급이 아니라는 점입니다. 정기상여금은 글자 그대로 정기적으로 지급하는 임금, 즉 성과와 무관하게 지급하는 임금이기에 명칭에 ‘상여금’이라는 것이 포함되어 있어도 그냥 통상임금(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에 불과합니다. 세상을 떠들썩하게 만든 것이 바로 이 정기상여금의 통상임금성에 대한 것이고, 지금도 전국적으로 수천억원의 정기상여금의 통상임금성에 대하여 다투어지고 있습니다.

 

○거기에 더하여 상법상의 이사나 감사 등 업무집행기관은 주주총회나 정관에서 ‘보수’를 정하는데, 원칙적으로 이들이 받는 돈은 임금이 아닙니다. 물론 명칭만 이사이고 실제로는 근로자인 사람들이 받는 돈은 임금이 맞습니다. 실무에서 이사가 근로자냐 아니냐를 두고 무척이나 다툼이 많습니다. 그런데 주류적인 경향은 대주주가 아니면서 근로자로서의 속성이 있고 정기적인 급여를 받으면 근로자로 봅니다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2018다290436 판결).

 

○성과급 중에서 대법원이 임금이라고 본 것과 아닌 것이 있습니다. 전자(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결)는 임금이라고 보았고, 후자(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결)는 임금이라고 보지 않았습니다. 그 차이는 전자는 성과급 지급의 전제조건인 일정한 평가(경영평가)가 있으면 상한선과 하한선을 두는 등의 방법으로 반드시 지급하여야 하는 의무가 존재한 경우(공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경우)이고, 후자는 각 근로자의 영업실적, 가령 자동차판매사원이나 증권회사의 영업사원과 같이 각 근로자의 역량에 따라 성과가 가변적인 경우입니다.

 

○쉽게 말해서 전자는 총액을 각 근로자에게 분배를 하되, 각 근로자가 속한 근무부서 전체를 평가하여 분배하는 방식이고, 후자는 각 근로자 개인의 영업활동과 그 결과(속칭 ‘각개약진’)에 따라 분배하는 방식입니다. 임금이란 근로의 대가인 것이지 근로자의 역량에 따른 결과를 의미하는 것이 아니기에 대법원의 결론이 정당합니다. 여기에서 삼성전자와 삼성후자의 결론을 내려봅니다.

 

○삼성전자와 삼성후자는 별개의 법인체이고 사업단위입니다. 근로기준법 등 노동법령의 적용단위는 ‘사업 또는 사업장’이며, 삼성전자와 삼성후자는 ‘사업 또는 사업장’ 자체가 별개이므로, 비록 삼성후자에 속한 근로자들이 분하기는 하지만 법률적으로 문제는 없습니다(그러나 사기진작의 영역에서는 당연히 문제는 존재합니다). 그리고 삼성전자라 하더라도 DS 부분과 나머지 부분의 차등지급도 허용이 됩니다. 경영평가의 단위를 각 부분별로 달리 하는 것이 가능하기 때문입니다. 그러나 소박한 근로자에게는 ‘나는 얼마를 더 받을 수 있는가?’가 관건입니다. 법률은 그 이후의 영역입니다. 그리고 소박한 국민의 시각으로 보더라도 억울한(!) 점은 있습니다.

삼성전자 DS 사업부 임직원들이 다음 달 연봉 50% 규모의 연말 성과급을 보장받는 데 이어 추가 보너스까지 받을 것으로 예상되면서 삼성 계열사뿐 아니라 삼성전자 내 타 사업부 임직원들의 허탈감도 커지고 있다. 삼성전자 생활가전사업부의 한 직원은 "개인 성과보다 입사 때 배치받은 걸로 매년 수천만 원 연봉 차이가 난다"며 "삼성전자 내에서도 성과급을 많이 주는 '삼성전자'와 그렇지 못한 '삼성후자'로 나뉜다"고 말했다. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=sec&sid1=105&oid=469&aid=0000654742 갑 주식회사가 상여금지급규칙에 따라 상여금을 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전액을, 2개월을 초과하지 않는 신규입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에게는 상여금 지급 대상기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하고, 상여금 지급 대상기간 중에 퇴직한 근로자에게는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한 사안에서, 위 상여금은 통상임금에 해당한다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결) 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다. (대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결) 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경우, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되며, 2012년 이후 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있더라도 이를 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다. (대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결, 다만, 판결문의 글자 약간 변형) 상법 제388조는 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정한다. 이는 이사가 자신의 보수와 관련하여 개인적 이익을 도모하는 폐해를 방지하여 회사와 주주 및 회사채권자의 이익을 보호하기 위한 강행규정이다. 따라서 정관에서 이사의 보수에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정한 경우 그 금액·지급방법·지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사는 보수청구권을 행사할 수 없다. 이때 ‘이사의 보수’에는 월급, 상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고, 회사가 성과급, 특별성과급 등의 명칭으로 경영성과에 따라 지급하는 금원이나 성과 달성을 위한 동기를 부여할 목적으로 지급하는 금원도 마찬가지이다. (대법원 2020. 4. 9. 선고 2018다290436 판결)