<탄력근로제와 근로자대표의 적정성>

○탄력근로제는 근로시간이 상대적으로 바쁜 시간과 한가한 시간이 존재한다는 전제에서 전체근로시간은 동등하게 분배하되, 바쁜 시간에 근로를 더하여 연장근로시간을 초과하는 경우에도 연장근로가산수당을 배제하려는 의도에서 고안된 제도입니다. 평균근로시간의 증가가 없음에도 단지 바쁜 시간이 존재한다는 이유만으로 그 바쁜 시간의 연장근로에 대하여만 가산수당을 지급하는 것은 사용자에게 부담이 된다는 전제에서 인정된 제도입니다. 말하자면, 원칙적으로 사용자에게 유리한 제도입니다.

 

○근로기준법 제56조 제1항 본문의 ‘사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.’라는 규정의 괄호부분에서 탄력근로제를 규정한 제51조를 배제한 것은 바쁜 시간의 연장근로에 대하여 가산수당이 배제된다는 것을 의미합니다. 근로자의 시각에서는 바쁜 시간이든 한가한 시간이든 그것은 사용자의 사정이라는 시각이 기본적입니다.

 

○근로기준법은 근로자에게 불리한 경우에 근로자에게 적용하기 위하여는 근로자대표의 서면합의 또는 취업규칙의 변경 등의 절차적 요건을 규정합니다. 물론 해석상 근로자의 개인적 동의를 요하는 경우도 있습니다. 문제는 결국 근로자대표의 선출 또는 근로자의 개별적 동의 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 귀결됩니다. 그런데 경우에 따라 근로자대표의 서면합의는 없더라도 과반수 근로자가 개별적 동의를 한 경우도 있을 수 있습니다.

 

○다음 고용노동부 행정해석(3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하면서 근로자 대표와의 서면합의가 아닌 대상근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것임(근로조건지도과‒1167, 2008. 4. 29.).)을 보면 과반수 근로자의 개별적 동의가 있더라도 근로자대표의 서면합의는 아니기에 무효라는 것으로 풀이하였습니다.

 

○그런데 여기에서 의문이 발생합니다. 근로기준법 자체에 근로자대표의 선출방법이 없다는 점, 그리고 개별근로자 과반이 동의를 하는 상황이라면 근로자대표의 선출에도 반대할 사정이, 특단의 사정이 없다면, 부존재한다고 보아야 하는 점 등을 고려하여야 한다는 점입니다. 개별근로자의 동의 자체는 유효합니다. 단지 근로자대표의 선정이 없다는 이유만으로 실질적으로는 근로자대표의 선정과정이 생략된 경우로 볼 수 있는 경우까지 개별근로자의 동의의 총합을 무효로 보는 것은 무리가 있습니다. 실무상 근로자대표를 사용자가 임의로 지정하는 경우도 많은데, 이러한 경우도 당연무효라 보기는 어렵습니다.

<근로기준법> 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 ③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. ④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다. 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <질의> ｢근로기준법｣ 제51조 제2항에 규정된 3개월 이내 탄력근로제를 시행할 경우 사용자와 근로자 대표간 서면합의토록 명시되어 있는 바, 탄력근로제 대상근로자 과반수 이상이 개별적으로 서면 동의한 것을 근로자 대표와 서면합의한 것으로 볼 수 있는지 여부 <회시> ‒ 탄력적근로시간제 도입 관련 일반 현황▲ 상시근로자 수：80명(노동조합원 3명)▲ 탄력적근로시간제 대상 근로자 수：교대근로자 24명(조합원 3명, 비조합원 21명)▲ 탄력적근로시간제 시행에 동의한 근로자 수：21명(비조합원)상시근로자 과반수가 되지 않은 노동조합이 탄력적근로시간제 도입에 대해 명시적으로 반대의사를 표명하고 단체협약에 탄력적근로시간제 관련 조항이 없는 경우, 노동조합 의사에 반하여 해당 조합원에 대해서도 탄력적근로시간제를 시행할 수 있는지 여부‒ 단체협약 및 취업규칙상 관련 규정▲ 동 단체협약에는 탄력적근로시간제 관련 조항은 없음.▲ 단체협약 제53조(근로형태) 근로는 일반근로, 교대근로 2종으로 하고 휴게시간, 취업교대는 전조의 범위 내에서 회사 형편에 따라 조정할 수 있으며 각 근로형태의 시업 및 종업시각은 아래와 같이 정한다. 단, 각 근로형태별 시업 및 종업시각은 회사형편에 따라 근로자 대표와 협의하여 변경할 수 있다. ① 일반근로：시업 08:30, 종업 17:30 ② 교대근로：주근(시업 08:30, 종업 20:30), 야근(시업 20:30, 종업 익일 08:30)｢근로기준법｣ 제51조제2항에 의한 3개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 도입하려면 근로자대표와의 서면합의를 법적요건으로 하고 있는 바, 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 “그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”를 말함. ‒ 따라서 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하면서 근로자 대표와의 서면합의가 아닌 대상근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것임. 귀 지청의 질의와 같이 설령, 단체협약 상 탄력적 근로시간제에 대한 명문 규정이 없고 과반수가 되지 않는 노조의 반대가 있다 하더라도 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의가 있는 등 ｢근로기준법｣ 제51조제2항에 규정된 법적요건을 갖추고 있다면 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 적용할 수 있다 할 것임.(근로조건지도과‒1167, 2008.4.29.)