<근로기준법상 휴게시간의 부여방법>

 

○세상에서 제일 맛있는 담배는 유격훈련 중에 잠시 휴식을 취하면서 피우는 담배일 것입니다. 고 현인 선생이 부른 ‘전우야 잘 자라’라는 노래에서 등장하는 ‘화랑담배 연기 속에’라는 대목이 있을 정도로 과거 군인들에게 담배와 휴식은 등가의 의미를 지녔습니다. 담배가 유해하다는 인식이 퍼져서 이제 담배는 점차 사라져가고 있지만, 휴식이 사라지는 것은 아닙니다. 휴식, 휴게, 휴일 등은 근로자에게는 달콤한 꿀맛을 상징합니다. 백수에게는 1년 내내 휴일이자 휴식이기에 아무런 의미가 없습니다.

 

○근로자는 생명체로서 기계가 아니기에 휴식을 보장받아야 합니다. 그래서 근로기준법은 휴게에 대하여 제54조에 법정하였습니다. 4시간을 기준으로 30분의 휴게시간을 부여받았습니다. 점심시간처럼 전후 4시간의 휴게시간을 합치는 것은 상관이 없지만, 휴게시간을 배제하는 합의는 무효이며, 사용자는 반드시 휴게시간을 보장받아야 합니다. 근로기준법상의 제도 대부분이 그렇듯 휴게시간이 문제가 되는 것은 근로시간과 휴게시간의 경계선상에 있는 것들입니다.

 

○최근 모 아파트의 경비원 사례에서 문제가 되었듯이 무늬만 휴게시간이고 실제로는 근로시간의 연장인 경우이거나 휴게시간의 탈을 쓰고 경비 등의 업무를 부여하는 경우 등 진정한 휴게시간으로 볼 수 없는 경우가 실무상 문제가 됩니다. 대법원은 휴게시간에 대하여 ‘근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결)’이라는 요건을 부여하는바, 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미하는 근로시간과 구분이 됩니다.

 

<근로기준법> 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. <대법원 판례> 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다. (대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결) <행정해석>｢근로기준법｣ 제54조는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며(제1항), 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 규정하고 있습니다(제2항). 동 제도는 적절한 휴게를 부여함으로써 근로자의 건강보호･작업능률의 증진  및 재해방지에 그 목적이 있는 것이므로 휴게시간을 일시적으로 부여함이 휴게제도의 취지에 부합되나, 근무시간과 명백히 구분하여 휴게시간을 분할하여 부여하더라도 작업의 성질, 근로여건 등에 비추어 사회통념상 합리성이 있고 휴게제도의 취지를 벗어나지 않는 한 이를 법 위반으로 보기 어려울 것입니다(근기68207‒3307, ’02. 12. 2.). ‒ 이때 휴게시간 인정여부는 근로자가 자율적으로 이용할 수 있는 지로 판단하며 사업장의 시설 가동을 반드시 중단해야만 하는 것은 아닙니다. 작업의 진행상황에 따라 근로자가 미리 작업개시 전에 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고 그 시간 중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있다면 휴게시간으로 보아야 할 것이나, 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 대기하는 시간은 휴게시간으로 볼 수 없을 것입니다. ‒ 질의하신 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 어려우나, 근로시간 중에 다음 업무 처리를 위해 대기하는 시간, 노무제공을 위하여 대기하는 상태에서 공백시간에 틈틈이 이루어지는 개인 휴식 등은 근로자가 사용자의 지휘, 감독으로부터 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간으로 보기는 어려울 것입니다. 휴게시간은 근로시간 ‘도중에’ 주도록 규정하고 있으므로 근로시간 도중이 아닌 업무 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하거나, 수당으로 대체 지급하고 휴게시간을 부여하지 않는 것은 허용되지 않습니다.(근로기준정책과‒2915, 2017. 4. 28.)

○대법원의 풀이는 개념상으로는 이해가 되나 현실에서는 막연합니다. 고용노동부는 좀 더 구체적인 구분기준을 제시합니다. 고용노동부는 ‘휴게시간 인정여부는 근로자가자율적으로 이용할 수 있는 지로 판단하며 사업장의 시설 가동을 반드시 중단해야만 하는 것은 아닙니다. 작업의 진행상황에 따라 근로자가 미리 작업개시 전에 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고 그 시간 중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있다면 휴게시간으로 보아야 할 것이나, 사용자로부터 언제 취로요구가 있을지 불명한 상태에서 대기하는 시간은 휴게시간으로 볼 수 없을 것입니다(근로기준정책과‒2915, 2017. 4. 28.).’라고 해석을 합니다.

 

○그런데 사업장 내부를 넘어 외부에까지 자유롭게 이동하는 것은 경우에 따라 사업장의 질서유지에 지장을 초래할 수 있습니다. 사업장의 현실이 천차만별인데, 무한정한 자유를 보장하기 어려운 경우도 있을 수 있기 때문입니다.